직원 150명 정도인 회사에서 팀장으로 일하고 있습니다. 얼마 전 업무 처리 잘못으로 감봉 징계를 받았습니다. 그런데 몇 주 뒤 회사가 같은 일을 이유로 인사규정에 따라 직위해제 명령을 내려 팀장 보직에서 빠지게 됐습니다. 이미 징계로 처벌받은 일을 이유로 다시 직위해제를 하는 것은 같은 일로 두 번 처벌하는 것이어서 허용되지 않는 것 아닌지 궁금합니다.
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같은 일로 징계를 받았다는 이유만으로 직위해제가 이중처벌이 되지는 않습니다. 판례는 직위해제가 징벌적 제재인 징계와 성질이 다르다고 보아, 어느 사유로 징계를 받았더라도 그 사유가 직위해제사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로 직위해제를 할 수 있고, 이는 일사부재리나 이중처벌금지 원칙에 어긋나지 않는다고 합니다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 감봉은 이 조항이 정한 징벌의 하나로 적혀 있습니다. 판례는 이 조항과 관련하여 징계와 직위해제의 관계를 판단했습니다.
대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결은 직위해제는 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것이 아니라고 판단했습니다. 같은 잘못에 대해 징계를 두 번 하는 것과, 징계를 한 뒤 성질이 다른 직위해제를 하는 것은 구별된다는 취지입니다. 감봉은 근로기준법 제23조 제1항이 징벌로 적은 것이고, 판례는 직위해제를 징벌적 제재인 징계와 성질이 다른 것으로 보았습니다. 그래서 감봉 뒤 같은 일로 직위해제를 하더라도 같은 성질의 처벌을 두 번 한 것으로 보지 않는 것입니다.
질문하신 경우 회사는 업무 처리 잘못을 이유로 감봉 징계를 한 뒤, 같은 일을 이유로 인사규정에 따라 직위해제를 했습니다. 판례에 따르면 이미 감봉 징계를 받았다는 사정만으로 이 직위해제가 이중처벌로 허용되지 않는 것은 아닙니다. 판례가 새로운 직위해제를 허용하는 조건으로 든 것은 그 일이 직위해제사유로 평가될 수 있는지입니다. 따라서 이중처벌이라는 주장만으로는 직위해제를 다투기 어렵고, 업무 처리 잘못이 회사 인사규정에 정해진 직위해제사유로 평가될 수 있는지가 쟁점이 됩니다. 인사규정이 정한 직위해제사유가 무엇인지, 이번 직위해제 명령이 그중 어떤 사유를 들었는지를 맞추어 보아야 하는 이유입니다.
주의하실 점은 이 판례가 정한 것이 직위해제가 일사부재리나 이중처벌금지 원칙에 어긋나지 않는다는 점이라는 것입니다. 그 직위해제가 정당한지까지 정한 것은 아닙니다. 또 이 판례는 징계를 받은 사유가 직위해제사유로 평가될 수 있는 경우를 전제로 하므로, 그 전제가 갖추어졌는지가 먼저 확인되어야 합니다. 직위해제의 정당성은 이중처벌 여부와 별개로 다투어질 수 있는 문제입니다. 직위해제를 다투시려면 이중처벌 주장보다 직위해제사유에 해당하는지를 중심으로 살펴보시는 것이 판례에 맞는 접근입니다.
구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.
※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
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