직원 120명 정도인 회사에서 근무 태만을 이유로 정직 1개월 징계를 받고, 취업규칙에 따라 재심을 청구했습니다. 그런데 재심위원회는 처음 징계 때 사유로 삼지 않았던 다른 일까지 새로 징계 사유에 넣어 징계를 해고로 바꿨습니다. 저는 그 추가된 일에 대해서는 원래 징계 단계에서 다퉈 볼 기회가 없었습니다. 원래 징계에 없던 사유를 재심 단계에서 추가해도 되는지 궁금합니다.
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특별한 사정이 없는 한 허용되지 않습니다. 판례는 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은, 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것이 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다고 합니다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 같은 법 제28조 제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정하고, 제2항은 그 구제신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 정합니다. 제30조 제1항은 노동위원회가 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하고, 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제3항은 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 정합니다.
대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결은 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다고 판단했습니다. 판례가 이렇게 본 이유는 추가된 징계사유에 대해서는 근로자가 재심을 받을 기회를 잃게 된다는 점입니다.
질문하신 경우 원래 징계인 정직 1개월의 사유는 근무 태만이었는데, 재심위원회가 처음 징계 때 사유로 삼지 않았던 다른 일을 새로 사유에 넣어 해고로 바꿨습니다. 이는 판례가 말한 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가한 경우입니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 그 추가는 허용되지 않습니다. 질문하신 분은 추가된 사유에 대해 재심의 기회를 갖지 못했으므로, 재심 단계의 사유 추가가 허용되지 않는다는 점을 들어 해고를 다툴 수 있습니다. 추가된 일에 대해 원래 징계 단계에서 다퉈 볼 기회가 없었다는 사정은 판례가 든 이유와 그대로 맞닿아 있습니다.
주의하실 점은 판례가 특별한 사정이 없는 한이라는 조건을 붙였다는 것입니다. 회사가 특별한 사정을 주장할 수 있으므로, 사유 추가가 어떤 경위로 이루어졌는지 살펴볼 필요가 있습니다. 또 노동위원회에서 해고를 다투려면 근로기준법 제28조 제2항에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 합니다. 이 기한이 지나면 노동위원회 구제신청을 할 수 없으므로 해고 통보를 받은 날을 기준으로 기한을 확인해 두셔야 합니다.
구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.
※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
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