징계위원회가 회부되지 않은 사유까지 추가해 해고 의결, 괜찮나요?

위원회가 회부되지 않은 사유를 추가해 징계의결을 할 수는 없습니다. 판례는 징계규정이 질문하신 회사처럼 요구권자의 징계의결 요구, 진술 기회 부여, 의결서 작성의 구조로 되어 있다면, 징계위원회는 징계의결이 요구된 징계사유에 대하여만 심리·판단하여야 하고 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수 없다고 합니다. 요구된 사유를 근본적으로 수정하는 것도 허용되지 않습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 같은 법 제28조 제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정하고, 제2항은 그 구제신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 정합니다. 제30조 제1항은 노동위원회가 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하고, 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제3항은 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 정합니다. 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결은 취업규칙 등 징계규정에서 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고, 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하며, 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우를 다루었습니다. 이때 징계위원회는 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고, 이를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다고 했습니다. 질문하신 회사의 취업규칙은 인사팀장이 징계사유를 정해 의결을 요구하고, 위원회가 진술 기회를 주며, 원인 사실을 적은 의결서로 의결하도록 정하고 있어 판례가 말한 구조와 같습니다. 이 회사에서 징계의결 요구권자는 인사팀장입니다. 인사팀장이 회부한 사유는 잦은 지각뿐이었고, 동료와의 말다툼은 회부 이후에 있었던 일로 의결이 요구되지 않은 사유입니다. 따라서 위원회가 말다툼을 사유로 추가해 해고를 의결한 것은 판례가 허용하지 않는 그 밖의 징계사유의 추가에 해당합니다. 주의하실 점은 노동위원회에서 해고를 다투려면 근로기준법 제28조 제2항에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 합니다. 이 기한이 지나면 노동위원회 구제신청을 할 수 없으므로 해고 통보를 받은 날을 기준으로 기한을 확인해 두셔야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.