취업규칙의 해고 사유에 해당한다고 해서 그 해고가 당연히 정당해지는 것은 아닙니다. 판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해고가 이루어져야 정당성이 인정된다고 보고, 그 정도인지는 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다고 합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 같은 법 제28조 제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정하고, 제2항은 그 구제신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 정합니다. 제30조 제1항은 노동위원회가 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하고, 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제3항은 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 정합니다. 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결은 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다고 했습니다. 그리고 그 정도인지는 해당 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 했습니다. 질문하신 경우 무단결근 3일이 취업규칙의 해고 사유에 해당하더라도, 그것만으로 해고가 정당하다고 결론 나지 않습니다. 판례가 보는 요소에 따라 회사의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 질문하신 분의 지위와 담당 업무, 가족이 갑자기 입원해 연락을 제대로 하지 못했다는 결근의 동기와 경위, 그 결근이 회사 질서에 미친 영향, 5년 동안 다른 징계 없이 일해 온 과거의 근무태도 등을 함께 따지게 됩니다. 이 요소들을 종합해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지가 해고의 정당성을 가릅니다. 판단은 이 요소들을 모두 종합해 이루어지므로, 어느 하나만으로 결과가 정해지지는 않습니다. 주의하실 점은 노동위원회에서 해고를 다투려면 근로기준법 제28조 제2항에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 합니다. 이 기한이 지나면 노동위원회 구제신청을 할 수 없으므로 해고 통보를 받은 날을 기준으로 기한을 확인해 두셔야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.