근로자파견관계에서는 특별한 사정이 없는 한 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 진다는 묵시적인 약정이 있다고 보는 것이 판례입니다. 그래서 사용사업주와 직접 근로계약을 맺지 않았더라도, 그 의무 위반으로 손해를 입은 파견근로자는 사용사업주에게 직접 손해배상을 청구할 수 있습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호는 근로자파견을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것이라고 정합니다. 제35조 제1항은 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 사용사업주를 산업안전보건법상 사업주로 보아 같은 법을 적용한다고 정합니다. 민법 제390조는 채무의 내용에 좇은 이행을 하지 아니한 때에는 손해배상을 청구할 수 있다고 정합니다. 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결은 파견근로자를 자신의 작업장에 파견받아 지휘ㆍ명령하며 자신을 위한 계속적 근로에 종사하게 하는 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이 없는 한 사용사업주가 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 묵시적인 의사의 합치가 있다고 보았습니다. 따라서 그 의무 위반으로 손해를 입은 파견근로자는 사용사업주와 직접 고용 또는 근로계약을 체결하지 않은 경우에도 그 묵시적 약정에 근거해 손해배상을 청구할 수 있다고 했습니다. 또 이 채무불이행책임에 따른 손해배상청구권에는 불법행위에 관한 민법 제766조 제1항의 소멸시효 규정이 적용될 수 없다고 판단했습니다. 질문하신 분은 파견업체에 고용되어 사용사업주의 공장에서 그 회사의 지시를 받으며 일했습니다. 판례가 말하는 근로자파견관계입니다. 따라서 근로계약을 맺은 적이 없다는 사정만으로 사용사업주가 책임을 벗어나지는 못하고, 원칙적으로 사용사업주에게 직접 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만 판례는 특별한 사정이 있으면 달리 볼 수 있다고 했고, 실제로 안전배려의무 위반이 있었는지와 손해가 얼마인지는 사고 경위에 따라 따로 정해집니다. 판례가 이렇게 본 이유는 사용사업주가 파견근로자를 자기 작업장에서 직접 지휘ㆍ명령하며 자신을 위해 일하게 하는 이상, 그 자신도 파견근로자를 위한 보호의무를 진다는 점을 용인한 것으로 볼 수 있기 때문입니다. 파견업체와 사용사업주도 이를 전제로 계약을 맺고, 파견근로자도 이를 전제로 일한다고 본 것입니다. 사고 당시 설비의 안전조치 상태를 보여 주는 사진이나 기록, 사고 경위서, 작업 지시를 누가 했는지 보여 주는 자료, 파견업체와의 근로계약서, 치료 기록을 보관해 두시기 바랍니다. 산재보험 처리와는 별도로 손해배상을 다투게 되므로 관련 서류를 한곳에 정리해 두시면 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.