판례는 사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다고 봅니다. 질문하신 사정처럼 사업을 완전히 접고 설비를 처분했으며 같은 사업을 다시 하지 않는다면, 폐업에 따른 전원 해고를 부당해고로 다투기는 어렵습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 제28조는 부당해고등을 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 정합니다. 직원 50명 정도인 공장은 제11조 제1항에 따라 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장으로 이 법이 적용됩니다. 대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결은 사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다고 했습니다. 위장폐업이 어떤 것인지에 관해서는 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결이, 해고사유가 없는데도 노동조합 활동을 혐오해 명목상 이유로 사업을 폐지하고 근로자들을 해고한 뒤 신설회사 설립 등으로 종전 회사와 다를 바 없는 회사를 통해 예전의 기업 활동을 계속하는 경우를 위장폐업이라고 설명했습니다. 질문하신 경우 공장은 몇 년째 적자를 보다가 사장님이 사업을 완전히 접기로 했고, 설비를 모두 처분했으며, 같은 사업을 다른 이름으로 다시 하고 있지도 않습니다. 예전 영업을 다른 회사로 이어 가는 사정이 없으므로 판례가 원칙적으로 유효하다고 본 폐업에 따른 전원 해고의 모습입니다. 판례가 이런 해고를 원칙적으로 유효하다고 보는 이유는 사업체를 폐업하는 것이 기업경영의 자유에 속하기 때문입니다. 따라서 회사가 일방적으로 문을 닫고 모두를 내보냈다는 사정만으로는 부당해고가 되지 않습니다. 구제신청 자체는 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 낼 수 있습니다. 다만 판례에 비추어 이런 사건에서 해고의 효력을 가르는 것은 폐업이 위장폐업이었는지입니다. 판례가 말한 위장폐업, 곧 노동조합 활동을 혐오해 명목상 이유로 사업을 폐지하고 다른 회사를 통해 예전 기업 활동을 계속하는 경우라면 결론이 달라집니다. 노동위원회는 제30조 제1항에 따라 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 구제명령을, 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 합니다. 또 폐업에 따른 해고라도 제27조 제1항과 제2항에 따라 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.