출근해 일하고 있었다는 사정만으로 해고 금지 기간에서 빠지는 것은 아닙니다. 판례는 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요한데도 사용자의 요구 등으로 출근해 근무한 경우를 정상적으로 출근한 경우로 보지 않습니다. 결국 해고 당시 요양을 위해 쉴 객관적 필요가 있었는지가 기준입니다. 근로기준법 제23조 제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정합니다. 다만 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다고 정합니다. 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결은 치료 중이라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있거나 요양을 위하여 휴업할 필요가 인정되지 않으면 해고가 제한되는 휴업기간이 아니라고 했습니다. 그러나 정상적으로 출근하고 있는 경우란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 경우는 이에 해당하지 않는다고 했습니다. 휴업이 필요한지는 부상의 정도, 치료과정과 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하고, 요양승인이나 휴업급여 지급은 참작할 사유가 될 뿐 법원은 이에 매이지 않고 해고 당시의 상태를 기준으로 판단한다고 했습니다. 질문하신 경우 회사는 출근해 일했다는 점을 들고 있지만, 그 출근은 회사가 일손 부족을 이유로 요구한 것이었습니다. 판례에 따르면 이런 출근이 있었다는 것만으로 해고 금지 기간이 아니라고 할 수 없습니다. 해고 당시 쉬어야 할 객관적 필요가 있었는지는 손목뼈 골절이라는 부상의 정도, 깁스와 통원치료라는 치료 경과, 맡은 업무의 내용과 강도, 할 수 있는 일만 하던 당시의 몸 상태를 종합해 판단됩니다. 4주 동안 쉬어야 한다는 의사 소견과 산재 승인도 이 판단에서 참작되는 사정입니다. 제23조 제2항 단서의 예외는 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 한 경우와 사업을 계속할 수 없게 된 경우입니다. 제84조의 일시보상은 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자가 평균임금 1,340일분을 지급하고 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면하는 제도입니다. 해고가 부당하다고 보시면 근로기준법 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 노동위원회는 제30조 제1항에 따라 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.