직원 100명 정도인 회사에서 공금 유용에 여러 직원이 연루돼 징계가 진행됐습니다. 회사는 취업규칙상 모두 해고할 수 있는 사안이지만 징계수위를 낮춰 주겠다며, 유용 금액이 100만 원 이상이면 해고, 그 미만이면 정직으로 하는 기준을 만들어 모두에게 똑같이 적용했습니다. 저는 유용 금액이 120만 원이라 해고됐고, 90만 원인 동료는 정직으로 끝났습니다. 같은 일로 징계를 받았는데 저만 해고된 것이 형평에 어긋나는 징계인지 궁금합니다.
로시컴 노무정보 LAWSEE.COM
판례에 따르면 회사가 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 양정기준을 정하고 그에 따라 징계했다면, 그 기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정 근로자만 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 그것만으로 형평의 원칙에 반해 위법하다고 할 수 없습니다. 같은 일로 징계받은 동료와 결과가 다르다는 사정만으로는 형평에 어긋난 징계가 되지 않습니다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 회사가 사용한 해고와 정직은 모두 이 조항이 정한 징벌에 포함됩니다. 직원 100명 정도인 회사는 제11조 제1항에 따라 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장으로 이 조항이 적용됩니다.
대법원 1997. 10. 28. 선고 96누5780 판결은 징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계 양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없다고 했습니다.
판례가 전제로 삼은 것은 회사가 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 기준을 정한 경우입니다. 질문하신 경우 회사는 취업규칙상 모두 해고할 수 있는 사안이라면서도 징계수위를 낮춰 주겠다며 유용 금액 100만 원을 기준으로 해고와 정직을 나누는 기준을 만들었고, 이를 연루된 직원 모두에게 똑같이 적용했습니다. 질문하신 분이 120만 원이라 해고되고 90만 원인 동료가 정직이 된 것은 이 기준을 그대로 적용한 결과이고, 두 사람의 결과 차이는 유용 금액의 차이에서 나온 것입니다. 판례에 따르면 이런 차이만으로는 형평의 원칙 위반이 되지 않고, 형평 위반을 주장하려면 그 기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정 근로자만 해고하기 위한 방편이었다는 등의 특별한 사정이 있어야 합니다.
다만 이 판례는 형평의 원칙에 반하는지에 관한 것입니다. 공금 유용이 실제로 있었는지, 해고라는 수위에 정당한 이유가 있는지는 제23조 제1항에 따라 따로 판단되며, 이 판례만으로 해고 전체가 정당한지가 정해지는 것은 아닙니다. 해고를 다투려면 근로기준법 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 또 제27조 제1항과 제2항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 노동위원회는 제30조 제1항에 따라 심문을 끝내고 부당해고등이 성립하는지를 판정해 구제명령이나 기각결정을 합니다.
구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.
※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
이 사례로 노무사에게 상담하기