계약 사이에 공백이 있다고 해서 앞뒤 기간을 합칠 수 없는 것도, 언제나 합쳐지는 것도 아닙니다. 판례는 여러 사정을 종합해 공백 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지를 먼저 가린 다음, 앞뒤 근로기간을 합산해 2년을 계산할 수 있는지 판단합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서, 기간제 근로계약을 반복해서 갱신하는 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다. 같은 항 단서는 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우 등 2년을 넘겨 사용할 수 있는 경우를 각 호로 정합니다. 제2항은 단서의 사유가 없거나 소멸되었는데도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결은 반복된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 있으면 공백기간의 길이와 전후 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 전후 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 업무를 대체한 방식과 그 근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 계약 반복·갱신 관행 등을 종합해야 한다고 밝혔습니다. 이를 통해 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지를 가린 뒤 합산 여부를 판단하라는 것입니다. 질문하신 경우를 이 요소에 맞추어 보면, 공백은 두 달이고 그 앞뒤로 모두 세 번의 1년 계약이 있습니다. 공백은 회사가 쉬게 하면서 생겼고, 그동안 다른 단기 인력이 자리를 메웠으며, 다시 일할 때 업무와 근로조건은 같았습니다. 공백기간의 비중은 두 달이 전체 사용기간 가운데 얼마를 차지하는지로 따집니다. 여기에 공백에 대해 회사와 질문자가 어떻게 생각했는지, 다른 계약직에게도 같은 방식이 반복되었는지가 함께 고려됩니다. 합산이 인정되면 첫 계약과 공백 뒤의 기간을 더해 계속근로한 총기간을 따지고, 인정되지 않으면 공백 뒤의 기간만으로 2년을 따지게 됩니다. 질문하신 경우 공백 뒤의 근로기간은 아직 2년이 되지 않았지만, 첫 계약 1년을 더하면 공백 두 달을 빼고도 이미 2년을 넘게 됩니다. 그래서 이 사안에서는 합산 여부가 제2항이 적용되는지를 가르는 지점이 됩니다. 제2항이 적용되면 질문자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 됩니다. 합산이 되더라도 제1항 단서의 사유가 있는지는 따로 확인해야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.