판례는 해고 사유가 취업규칙에서 정한 사유에 해당하지 않는 것이 객관적으로 명백하고, 조금만 주의를 기울이면 쉽게 알 수 있는데도 해고한 경우에는 그 해고가 무효가 되는 데 그치지 않고 불법행위가 된다고 봅니다. 질문에 적으신 사실대로라면 판례가 든 경우와 같으므로, 복직과 임금 지급과는 별도로 정신적 고통에 대한 위자료를 청구할 수 있습니다. 근로기준법 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되고, 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 민법 제750조는 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다고 하고, 제751조 제1항은 정신상 고통을 가한 자는 재산 이외의 손해에 대하여도 배상할 책임이 있다고 정합니다. 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결은 사용자의 불이익처분이 근로자에 대한 불법행위가 되는 경우로 두 가지를 들었습니다. 하나는 해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 고의로 명목상의 사유를 내세우거나 만들어 처분한 경우입니다. 다른 하나는 처분 사유가 취업규칙 등에서 정한 사유에 해당하지 않거나 처분 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 조금만 주의를 기울이면 그런 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 처분한 경우입니다. 이처럼 처분이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명하면, 그 처분은 효력이 부정되는 데 그치지 않고 위법하게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 불법행위를 구성한다고 했습니다. 질문하신 경우 회사가 든 해고 이유는 연차휴가를 연달아 쓴 것 하나이고, 취업규칙의 해고 사유 어디에도 그런 내용이 없으며, 취업규칙만 조금 살펴봐도 해고 사유가 될 수 없다는 점을 알 수 있었다고 하셨습니다. 이는 판례가 말한 두 번째 경우, 곧 처분 사유가 취업규칙에서 정한 사유에 해당하지 않는 것이 객관적으로 명백하고 쉽게 알아볼 수 있었던 경우에 들어맞습니다. 따라서 해고가 무효로 되어 복직하고 임금을 받은 것과 별도로, 민법 제750조와 제751조 제1항에 따라 정신적 고통에 대한 위자료를 청구할 수 있습니다. 다만 판례의 취지는 해고가 부당하다고 판정되었다는 사실만으로 언제나 위자료가 인정된다는 것이 아니라, 처분이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 불법행위가 된다는 것입니다. 위자료를 청구할 때에는 해고 사유가 취업규칙의 어느 사유에도 해당하지 않았다는 점과 그것이 쉽게 알 수 있는 일이었다는 점을 중심으로 주장하셔야 합니다. 판결은 불법행위가 되는 요건을 밝힌 것이고 위자료 액수를 정한 것은 아닙니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.