취업규칙의 신체 장해 퇴직 규정에 따른 퇴직 처리도 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것이므로, 결국 근로기준법이 말하는 정당한 이유가 있어야 합니다. 판례는 그 정당성을 장해를 입은 경위, 노동능력 상실 정도, 남은 능력으로 할 수 있는 업무가 있는지, 회사가 업무 조정 등 배려를 했는지 등을 종합해 판단한다고 봅니다. 근로기준법 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 제2항은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정합니다. 질문하신 경우는 복귀 후 두 달쯤 지나 통보를 받았으므로 이 기간이 아니라 제1항의 정당한 이유로 따지게 됩니다. 제28조는 부당해고등이 있으면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 정합니다. 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결은 사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙에 의하여 근로계약관계를 끝내는 경우에도 정당한 사유가 있어야 한다고 했습니다. 그리고 신체 장해로 직무를 감당할 수 없을 때에 해당한다며 퇴직처분을 할 때 그 정당성은 장해를 입게 된 경위와 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지, 치료기간과 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 사고 당시 담당하던 업무의 성격과 내용, 남은 노동능력으로 감당할 수 있는 업무가 있는지와 그 내용, 사용자가 순조로운 직장 복귀를 위해 담당 업무를 조정하는 등 배려를 하였는지, 새 업무를 맡은 근로자의 적응 노력 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다고 했습니다. 질문하신 사정을 이 요소에 맞추어 보면, 장해는 공장에서 일하다 다쳐 산재 요양을 마친 업무상 부상에서 생겼습니다. 원래 맡던 일은 기계 조작이고, 질문하신 분은 그 일은 어렵지만 검수나 포장 같은 일은 할 수 있다고 하셨습니다. 그리고 회사는 다른 업무를 맡기는 것을 따로 검토하지 않았다고 합니다. 업무상 부상인지, 남은 능력으로 할 수 있는 업무가 있는지, 회사가 업무 조정 등 배려를 했는지는 모두 판례가 직접 든 고려 요소이므로, 퇴직 처리의 정당성을 다툴 때 이 사정들을 중심으로 주장하시게 됩니다. 노동능력 상실 정도와 치료기간 등 다른 요소도 함께 고려됩니다. 판례는 이 요소들을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다고 했으므로, 어느 하나만으로 결론이 정해지지는 않습니다. 노동위원회에 구제를 신청하려면 퇴직 처리가 있었던 날부터 3개월 이내에 하셔야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.