저희 회사는 노사가 교섭 끝에 맺은 단체협약에서 일반 조합원 인사는 노조와 '협의'하도록 하고, 정리해고는 노조와 '합의'하도록 일부러 다른 표현을 써 두었습니다. 그런데 회사가 경영 악화를 이유로 정리해고를 추진하면서, 정리해고는 경영상 결단에 속하는 일이므로 노조와 협의만 거치면 되고 합의까지 필요하지는 않다고 주장합니다. 단체협약의 '합의'를 '협의'로 보아도 되는지 궁금합니다.
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단체협약이 정리해고에 관해 '협의'와 의도적으로 구분되는 '합의'라는 용어를 썼다면, 이는 노사 간 사전 합의를 하도록 정한 것으로 해석해야 한다는 것이 판례의 태도입니다. 다른 특별한 사정 없이 정리해고가 경영상 결단에 속한다는 이유만으로 이를 '협의'로 바꿔 읽을 수는 없습니다.
근로기준법 제24조 제1항은 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 정합니다. 같은 조 제2항은 해고를 피하기 위한 노력을 다하고 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 대상자를 선정하도록 하고, 제3항은 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 정합니다. 제5항은 사용자가 제1항부터 제3항까지의 요건을 갖추어 해고한 경우 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다고 정합니다.
대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결은 정리해고가 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상 필요에 의해 단행되는 것으로서 정리해고 대상과 범위, 해고 회피 방안 등에 관해 노동조합의 합리적인 의사를 적절히 반영할 필요가 있다고 보았습니다. 그리고 노사 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관해 사전 '협의'와 의도적으로 구분되는 용어를 사용해 사전 '합의'를 요하도록 규정했다면 이는 사전 '합의'를 하도록 규정한 것으로 해석해야 하고, 다른 특별한 사정 없이 단지 정리해고 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 사전 '협의'를 하도록 규정한 것으로 해석할 수는 없다고 판단했습니다.
질문하신 사정을 보면, 노사가 교섭 끝에 맺은 단체협약은 일반 조합원 인사에는 '협의'를, 정리해고에는 '합의'를 쓰도록 일부러 표현을 나누어 두었습니다. 이는 판례가 말한 '협의'와 의도적으로 구분되는 용어를 사용한 경우입니다. 회사가 내세운 이유는 정리해고가 경영상 결단에 속한다는 것뿐인데, 판례는 바로 그 사정만으로는 '합의'를 '협의'로 해석할 수 없다고 하였습니다. 따라서 이 조항은 노조와의 사전 합의를 요하는 조항으로 읽어야 합니다. 판례가 이렇게 해석한 이유로 든 것은, 정리해고가 근로자에게 귀책사유가 없는데도 경영상 필요에 의해 단행되므로 대상과 범위, 해고 회피 방안에 노동조합의 합리적인 의사를 반영할 필요가 있다는 점과, 그 용어가 노사 협상에 의한 최종 합의 결과라는 점입니다.
근로기준법 제24조 제3항이 근로자대표와 성실하게 협의하도록 정한 것과는 별도로, 이 단체협약 조항은 정리해고에 관해 노조와의 합의를 정한 것입니다. 다만 이 판결 부분은 조항을 어떻게 해석하느냐에 관한 것이고, 정리해고 자체가 제24조의 요건을 갖추었는지나 합의 없이 한 해고의 효력이 어떻게 되는지는 각각 따로 따져야 하는 문제입니다.
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※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
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