회사가 부당하게 계약 갱신을 거절하는 바람에 실제로 일하지 못한 기간도, 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법이 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다는 것이 판례입니다. 따라서 실제로 일한 기간만 따져야 한다는 회사의 말은 판례와 맞지 않습니다. 일하지 못한 기간까지 더해 2년을 넘는다면, 질문자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 됩니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서, 반복 갱신 등의 경우에는 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었는데도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결은 근로계약이나 취업규칙 등에서 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두어 근로자에게 정당한 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반해 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같다고 보았습니다. 그리고 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 제4조 제2항의 2년의 사용제한기간에 포함된다고 판단했습니다. 질문하신 경우 회사 규정에 평가 기준을 넘으면 갱신한다고 되어 있고, 노동위원회도 갱신 기대권이 인정되는데 부당하게 갱신을 거절했다고 판정했습니다. 그렇다면 판례에 따라 그 갱신 거절은 효력이 없고, 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같게 됩니다. 판례는 일하지 못한 기간을 2년에 넣는 이유로 기간제근로자를 보호하려는 기간제법의 취지와, 부당한 갱신거절이 효력이 없어 근로관계가 갱신된 것과 같게 되는 효과를 들었습니다. 질문하신 경우처럼 회사 규정에 따라 갱신 기대권이 인정되고 거절이 부당하다고 판정된 사안이 바로 이 판례가 다룬 상황입니다. 이 경우 2년을 셀 때 실제로 일한 1년 6개월만 보는 것이 아니라, 갱신 거절로 일하지 못한 기간도 기대권이 존속하는 범위에서 함께 셉니다. 1년 6개월에 복직 전까지의 1년 가까운 기간을 더하면 2년을 넘게 되므로, 제4조 제1항 단서의 사유가 없는데도 2년을 초과해 사용한 것이라면 같은 조 제2항에 따라 질문자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.