근로계약서 급여 공제 조항, 이것만으로 회사가 월급에서 떼어 가도 되나요?

근로계약서나 취업규칙에 공제 조항이 있다는 것만으로는 회사가 월급에서 돈을 떼어 갈 수 없습니다. 판례는 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 취업규칙이나 근로계약에 마련했더라도 그 효력이 없다고 봅니다. 공제가 허용되는 것은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우입니다. 근로기준법 제43조 제1항은 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 정합니다. 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다고 정합니다. 대법원 2022. 12. 1. 선고 2022다219540 판결은 이 조항에 따라 사용자가 임의로 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이라고 보았습니다. 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우의 예외는 근로자의 생활안정을 위해 엄격하게 판단해야 한다고 하면서, 취업규칙이나 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 판단했습니다. 질문하신 회사에는 단체협약이 없고, 회사가 내세우는 공제 근거는 근로계약서와 취업규칙의 조항뿐입니다. 판례에 따르면 이런 조항은 임금 공제의 근거로서 효력이 없으므로, 근로계약서에 서명했다는 이유만으로 작업복·안전화 비용이나 기숙사 관리비를 월급에서 떼어 가는 것은 제43조 제1항의 전액 지급 원칙에 어긋납니다. 이렇게 공제된 금액은 회사가 전액 지급했어야 할 임금의 일부이므로 회사에 지급을 청구할 수 있습니다. 다만 이 판결은 취업규칙과 근로계약에 둔 공제 근거 조항의 효력에 관한 것입니다. 공제할 때마다 근로자가 따로 한 동의가 있었던 경우까지 판단한 것은 아니므로, 질문하신 대로 그런 동의가 없었다는 사실을 전제로 보셔야 합니다. 비용 자체를 누가 부담하는지는 공제의 효력과는 별개의 문제입니다. 판례가 예외를 엄격하게 본 이유는 예외를 넓게 인정하면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 해칠 우려가 있기 때문입니다. 그래서 공제가 허용되는 근거는 법령 또는 단체협약의 특별한 규정으로 좁게 보고, 취업규칙이나 근로계약에 둔 공제 조항은 그 근거가 될 수 없다고 판단한 것입니다. 작업복·안전화 비용이나 기숙사 관리비라는 항목에 따라 결론이 달라지는 것이 아니라, 공제 근거가 어디에 마련되어 있는지가 기준입니다. 근로계약서에 서명했다는 사정도 마찬가지입니다. 판례는 근로계약에 공제 근거를 마련한 경우도 효력이 없다고 보았으므로, 서명이 있다는 이유로 결론이 달라지지 않습니다. 취업규칙에 같은 내용이 들어 있다는 사정 역시 같으며, 질문하신 회사에는 공제 근거가 될 단체협약도 없습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.