휴가를 쓰려면 미리 신청해 대표이사의 승인을 받도록 한 취업규칙 조항이 그 자체로 근로기준법에 어긋나 무효인 것은 아닙니다. 판례는 이런 조항을 근로자의 휴가 시기 지정권을 빼앗으려는 것이 아니라, 사용자에게 주어진 휴가 시기 변경권을 적절하게 행사하기 위한 규정으로 해석합니다. 다만 그 승인 절차로 휴가 시기를 바꿀 수 있는 경우는 법이 정한 범위로 한정됩니다. 근로기준법 제60조 제5항은 사용자가 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 정합니다. 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 정합니다. 대법원 1992. 6. 23. 선고 92다7542 판결은 취업규칙에 휴가를 받고자 하는 자는 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사의 승인을 얻어야 한다고 규정하고 있는 경우, 이는 근로자의 휴가시기지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되므로 근로기준법에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수 없다고 판단했습니다. 질문하신 회사의 조항은 팀장에게 미리 신청하고 대표이사의 승인을 받도록 한 것으로, 판례가 다룬 조항과 같은 구조입니다. 따라서 판례에 따르면 조항 자체가 무효라고 할 수는 없습니다. 그러나 판례가 이 조항을 시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정으로 해석한 만큼, 승인 절차가 있다고 해서 회사가 마음대로 휴가를 허락하지 않을 수 있는 것은 아닙니다. 제60조 제5항에 따라 휴가는 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 원칙이고, 회사가 그 시기를 바꿀 수 있는 것은 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한정됩니다. 결국 이 조항은 승인 절차를 통해 사업 운영에 막대한 지장이 있는지를 살펴 시기를 조정하는 범위에서 의미가 있습니다. 그런 지장이 없는데도 승인을 내세워 휴가를 주지 않는 것은 제60조 제5항이 허용하는 범위를 벗어납니다. 판례가 전제한 해석은 이 조항이 근로자의 휴가시기지정권을 박탈하는 것이 아니라는 것입니다. 휴가를 언제 쓸지는 여전히 근로자가 청구하는 것이 출발점이고, 승인 절차는 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권을 적절하게 행사하기 위한 과정으로 이해됩니다. 그래서 조항은 유효하더라도, 승인을 하지 않는 것은 제60조 제5항 단서가 정한 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우의 시기 변경 범위 안에서만 의미가 있습니다. 회사가 업무 일정 조정을 위해 둔 조항이라고 설명하는 것도 이러한 시기 변경권 행사의 범위 안에서만 의미가 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.