근로기준법은 직장 내 괴롭힘 조사 기간 동안 회사가 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위한 조치를 하도록 하면서, 그 조치가 피해근로자의 의사에 반해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 질문자께서 원하지 않는다고 분명히 밝힌 지점 이동을 그대로 하는 것은 이 규정에 어긋납니다. 근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정하고, 이를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 같은 법 제76조의3 제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있다고 정합니다. 제2항은 사용자가 신고를 접수하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 정합니다. 제3항은 사용자가 조사 기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자등)를 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 정합니다. 그리고 같은 항 뒷문장은 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다고 정하고 있습니다. 피해근로자등에는 피해를 입었다고 주장하는 근로자도 포함되므로, 조사 결과가 나오기 전인 지금도 질문자께서는 이 보호 규정의 대상입니다. 질문하신 경우를 보면, 근무장소 변경은 법이 예로 든 보호 조치 중 하나이므로 회사가 분리를 검토하는 것 자체는 법이 정한 방향과 맞습니다. 그러나 법은 그 조치가 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 된다고 분명히 적고 있습니다. 질문자께서 지점 이동을 원하지 않는다고 밝혔는데도 회사가 그대로 발령하면 제3항 뒷문장을 위반하게 됩니다. 회사가 신고를 접수했으므로 제2항의 조사 의무는 이미 생겼고, 제3항은 바로 이 조사 기간 동안 적용되는 규정입니다. 법은 보호 조치의 예로 근무장소 변경 외에 유급휴가 명령도 들고 있고, '등 적절한 조치'라고 정하고 있습니다. 따라서 회사는 질문자의 뜻에 반하지 않는 방법으로 보호 조치를 해야 하고, 조사 자체는 지체 없이 객관적으로 진행해야 합니다. 같은 조 제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 제7항은 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다고 정합니다. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 제4항과 제5항에 따라 피해근로자 요청에 따른 조치와 행위자에 대한 조치가 이어집니다. 구체적인 사안은 변호사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.