근로기준법은 사용자가 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다고 정하고 있습니다. 업무상 실수가 있었다는 사정은 이 금지의 예외가 되지 않으며, 이를 위반한 사용자는 근로기준법상 형사처벌 대상입니다. 근로기준법 제8조는 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다고 정합니다. 같은 법 제107조 제1항은 제8조를 위반한 자를 징역 또는 벌금에 처한다고 정하고 있어, 과태료가 아니라 형사처벌 대상입니다. 같은 법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로, 제2호는 사용자를 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 정합니다. 제11조 제1항은 이 법이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다고 정하고, 단서에서 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 않는다고 정합니다. 질문하신 경우 직원이 스무 명 정도인 회사이므로 근로기준법이 적용되고, 사장님은 사업주로서 사용자에, 1년 넘게 임금을 받고 일해 온 질문자께서는 근로자에 해당합니다. 사장님이 어깨를 밀치고 뺨을 때린 것은 근로자에게 폭행을 한 것이므로 제8조 위반이 됩니다. 사장님은 실수를 혼낸 것이라고 하지만, 제8조는 '사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도'라고 정해 이유를 묻지 않고 폭행을 금지합니다. 따라서 발주 실수가 있었다는 사정은 위반 여부를 바꾸지 않습니다. 제8조는 폭행의 정도나 횟수를 따로 정하지 않고, 사용자가 근로자에게 폭행하는 것 자체를 금지하고 있습니다. 근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정하고, 이를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 같은 법 제116조 제1항 제1호는 사용자가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우를 과태료 부과 대상으로 정합니다. 이 규정은 사용자 자신이 괴롭힘을 한 경우를 따로 정한 것입니다. 따라서 사장님의 행위가 이 정의의 요건에도 해당하면 제8조 위반과 별도로 이 규정도 함께 적용됩니다. 같은 조 제3항은 이 과태료를 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수한다고 정합니다. 또 같은 법 제76조의3 제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 정하고, 제6항은 신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 구체적인 사안은 변호사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.