취업규칙에 징계혐의 사실을 미리 통지하라는 규정이 없다면, 사전 통지를 하지 않았다는 이유만으로 징계 절차가 위법해지지는 않는다는 것이 대법원 판단입니다. 다만 취업규칙에 소명 기회를 주는 규정이 있으므로 회사는 그 기회를 제공해야 하고, 징계위원회에서 혐의 사실을 알리고 진술할 기회를 주어야 합니다. 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결은 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있으면 그 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그런 규정이 없는 경우까지 반드시 통지할 의무가 있는 것은 아니라고 했습니다. 또 소명기회를 주도록 규정한 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되고 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니며, 징계위원회에서 징계혐의 사실을 고지하고 진술할 기회를 부여하면 충분하다고 했습니다. 같은 판결은 징계위원회가 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 묻고 징계대상자가 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것까지는 아니라고 했습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 같은 법 제76조의3 제2항은 사용자가 신고를 접수하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 정하고, 제5항은 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하여야 한다고 정합니다. 근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정하고, 이를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 질문하신 경우 취업규칙에 혐의 사실 사전 통지 규정이 없으므로, 출석 통보 때 구체적 혐의 사실을 미리 알리지 않았다는 점만으로는 절차 위반이 되지 않습니다. 반면 소명 기회 규정은 있으므로 회사는 질문자에게 소명할 기회를 제공해야 하고, 징계위원회에서는 어떤 행위가 징계혐의인지 고지하고 그에 대해 진술할 기회를 주어야 합니다. 이 기회를 주지 않았다면 취업규칙이 정한 절차를 지키지 않은 것이 됩니다. 위 판결은 단체협약의 통지 규정도 취업규칙과 같은 기준으로 보고 있습니다. 절차와 별도로, 징계가 유효하려면 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다. 같은 판결은 어떤 비위행위가 징계사유인지는 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지에 따라 정해지고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다고 했습니다. 구체적인 사안은 변호사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.