장애를 이유로 직장에서 장애인에게 집단따돌림을 가하거나 비하하는 행동은 장애인차별금지법이 금지합니다. 다만 형사처벌은 금지된 차별행위가 악의적인 것으로 인정되는 경우에만 가능하고, 대법원은 차별행위의 존재, 장애가 차별의 주된 원인일 것, 악의성을 검사가 엄격하게 증명해야 한다고 봅니다. 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제32조 제3항은 누구든지 장애를 이유로 직장 등에서 장애인에게 집단따돌림을 가하거나 모욕감을 주거나 비하를 유발하는 언어적 표현이나 행동을 하여서는 아니 된다고 정합니다. 같은 조 제2항은 괴롭힘 등의 피해를 신고했다는 이유로 불이익한 처우를 받아서는 안 된다고 정합니다. 같은 법 제49조 제1항은 이 법에서 금지한 차별행위를 행하고 그 행위가 악의적인 것으로 인정되면 법원이 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있다고 정합니다. 제2항은 악의성을 차별의 고의성, 차별의 지속성 및 반복성, 피해자에 대한 보복성, 피해의 내용 및 규모를 고려해 판단하도록 정합니다. 제3항은 종업원이 업무에 관하여 악의적 차별행위를 한 때 회사에도 벌금형을 과하되, 회사가 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았으면 예외로 합니다. 같은 법 제4조 제1항 제7호는 장애인에게 이 법이 정한 괴롭힘 등의 행위를 하는 경우를 이 법이 금지하는 차별로 정합니다. 제49조 제1항은 '처할 수 있다'고 정하므로 실제 형은 법원이 정합니다. 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023도2982 판결은 제49조 제1항의 처벌 대상이 장애를 사유로 한 악의적인 차별행위라고 보았습니다. 비장애인과 비교해 장애인을 불리하게 대했다는 점, 차별의 주된 원인이 장애라는 점, 제2항 각 호의 악의성이 구체적으로 증명되어야 하며, 장애를 주된 사유로 한 것이 아니거나 비장애인과 차별적으로 이루어진 것이 아니면 이 조항이 적용되지 않는다고 판단했습니다. 판결은 이 세 가지를 범죄구성요건으로 보고 검사에게 엄격한 증명책임이 있다고 밝혔습니다. 질문하신 내용대로 동료들이 청각장애를 이유로 질문자만 회의에서 빼고 말투를 흉내 냈다면, 그 행동은 제32조 제3항이 금지하는 행위입니다. 형사처벌까지 가려면 이 행동이 다른 직원과 비교해 장애 때문에 이루어졌다는 점과, 몇 달째 이어진 지속성·반복성 등 제2항의 사정에 비추어 악의적이라는 점이 수사와 재판에서 증명되어야 합니다. 같은 판결은 장애를 주된 사유로 하지 않은 괴롭힘이라도 별도의 민사·형사·행정적 제재 대상이 될 수 있음은 별론이라고 밝혔습니다. 또 근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 정합니다. 구체적인 사안은 변호사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.