파업으로 중단된 업무를 사내 직원에게 맡겼는데 그 직원이 사직해 회사가 새로 채용한 경우, 대법원은 이를 자연감소에 따른 인원충원으로 보아 쟁의기간 중 채용 제한 위반죄가 되지 않는다고 판단했습니다. 질문하신 사정은 이 판결이 다룬 경우와 같은 구조입니다. 제43조 제1항이 금지하는 것은 쟁의행위로 중단된 업무를 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하는 것입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 정합니다. 같은 조 제2항은 그 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다고 하고, 제3항과 제4항은 필수공익사업의 사용자에게만 예외를 둡니다. 대법원 2008. 11. 13. 선고 2008도4831 판결은 제43조 제1항이 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 것으로서 쟁의행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라도 가능하다고 보았습니다. 이어 사용자가 쟁의행위로 중단된 업무를 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 당해 사업의 근로자로 대체하였는데 대체한 근로자마저 사직함에 따라 신규채용하게 되었다면, 이는 자연감소에 따른 인원충원에 불과하고 제43조 제1항 위반죄를 구성하지 않는다고 판단했습니다. 질문하신 경우 회사는 파업으로 멈춘 출하 업무를 노조에 가입하지 않은 사내 직원에게 맡겼고, 그 직원이 개인 사정으로 사직하자 그 자리를 채우려고 한 명을 새로 채용했습니다. 판결이 위반죄가 되지 않는다고 본 경우와 같은 사정입니다. 판결은 회사 소속 근로자로 업무를 대체한 것과 그 사람의 사직 뒤 결원을 채운 것을 정당한 인사권의 범위로 본 것입니다. 사내 직원으로 업무를 대체한 단계에서는 당해 사업과 관계없는 자를 쓴 것이 아니라는 점도 판결의 전제입니다. 다만 같은 판결은 결원충원을 위한 신규채용이 위반인지를 표면상의 이유만으로 판단하지 않고, 종래의 인력충원 과정·절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합해 판단해야 한다고 했습니다. 또 회사가 처음부터 사업과 관계없는 외부 인력을 데려와 파업으로 멈춘 업무를 시키는 것은 제43조 제1항이 금지하는 대체근로이므로, 이 판결과는 다른 경우입니다. 같은 조 제2항에 따라 그 업무를 도급이나 하도급으로 넘기는 것도 쟁의행위 기간 중에는 금지됩니다. 질문하신 회사는 일반 제조업체로서 필수공익사업이 아니므로 제3항과 제4항의 예외도 적용되지 않습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.