회사 취업규칙에는 개인 질병 휴직 기간이 2년을 넘으면 면직한다고 되어 있습니다. 그런데 노동조합이 회사와 새로 맺은 단체협약에서 이 기준을 휴직 기간 1년 초과 시 면직으로 바꿨습니다. 저는 그 노동조합 조합원이고 지금 질병 휴직 중인데, 회사는 개정된 단체협약에 따라 1년이 지나면 면직 대상이라고 합니다. 취업규칙에는 여전히 2년으로 남아 있으니 저에게 더 유리한 취업규칙 기준이 적용되어야 하는 것 아닌가요? 단체협약이 취업규칙보다 불리하게 바뀌면 어느 쪽이 적용되는지 알고 싶습니다.
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판례에 따르면 단체협약이 면직 기준을 취업규칙보다 불리하게 바꾼 경우, 조합원에게는 개정된 단체협약이 우선 적용되고 취업규칙의 유리한 면직 기준은 적용이 배제됩니다. 따라서 취업규칙에 2년이 남아 있다는 이유만으로 그 기준을 주장하기는 어렵습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항은 노동조합의 대표자가 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 정합니다. 같은 법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 하고, 같은 조 제2항은 근로계약에 규정되지 않은 사항이나 제1항에 따라 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다고 정합니다.
대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결은 협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 유리하게 바꾸는 단체협약뿐 아니라 불리하게 바꾸는 단체협약도 체결할 수 있다고 보았습니다. 그리고 단체협약을 개정했는데도 종전과 같은 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 개정의 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 취업규칙의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약을 우선 적용한다는 합의가 당연히 포함된 것으로 보는 것이 당사자의 의사에 맞는다고 했습니다. 그 결과 개정된 단체협약에 의해 취업규칙의 면직 기준에 관한 규정은 적용이 배제된다고 판단했습니다.
질문하신 경우 노동조합이 회사와 새로 맺은 단체협약에서 질병 휴직 면직 기준을 2년 초과에서 1년 초과로 바꾸었고, 질문자께서는 그 노동조합의 조합원입니다. 판례 기준에 따르면 이 단체협약에는 취업규칙의 2년 기준을 배제하고 단체협약의 1년 기준을 우선 적용한다는 합의가 들어 있는 것으로 보므로, 질문자께 적용되는 면직 기준은 단체협약의 기준입니다. 취업규칙이 아직 개정되지 않았다는 사정만으로 결론이 달라지지는 않습니다.
판례가 취업규칙의 적용 배제를 인정한 이유는, 단체협약을 고쳤는데도 같은 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약을 고친 목적을 이룰 수 없다는 데 있습니다. 질문하신 경우에도 노동조합과 회사가 면직 기준을 1년으로 바꾼 단체협약은, 취업규칙의 2년 기준이 함께 적용된다면 그 목적을 이룰 수 없게 됩니다. 또 제29조 제1항에 따라 노동조합의 대표자는 조합원을 위하여 단체협약을 체결할 권한을 가지므로, 조합원인 질문자께서는 이 단체협약의 적용을 받습니다.
다만 판례는 근로조건을 불리하게 바꾸는 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있으면 그 합의를 무효로 볼 여지를 남겨 두었습니다. 이 글은 그러한 특별한 사정이 없는 경우를 전제로 하며, 실제 면직 처분이 정당한지는 이와 별개로 따져야 하는 문제입니다.
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※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
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