기간제 근로자와 근로계약을 맺을 때에도 근로기준법의 근로조건 명시 의무와 그 벌칙 조항이 적용됩니다. 판례는 기간제법이 거의 같은 위반행위에 과태료를 부과하고 있다고 해서 근로기준법 규정의 적용이 배제되는 것은 아니라고 봅니다. 근로기준법 제17조 제1항은 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하도록 정합니다. 같은 조 제2항은 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가가 명시된 서면(전자문서 포함)을 근로자에게 교부하도록 정합니다. 같은 법 제114조 제1호는 제17조를 위반한 자를 벌금에 처하도록 정합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조는 사용자가 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법, 휴일·휴가, 취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항을 서면으로 명시하도록 정합니다. 같은 법 제24조 제2항 제2호는 이를 위반한 자에게 과태료를 부과하도록 정합니다. 대법원 2024. 6. 27. 선고 2020도16541 판결은 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항인 제114조 제1호가 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 해석해야 하고, 기간제법이 이와 거의 동일한 위반행위에 관하여 과태료를 부과하고 있다고 하여 근로기준법 규정의 적용이 배제된다고 볼 것은 아니라고 판단했습니다. 그 이유로 기간제근로자도 근로기준법이 정한 근로자에 해당하고, 근로기준법 제17조가 적용 범위를 기간의 정함이 없는 근로자로 한정하지 않으며, 기간제법도 그 적용을 배제하지 않는다는 점 등을 들었습니다. 또 기간제 근로계약을 맺으려는 근로자는 대부분 사용자보다 열위에 있어 주요 근로조건을 미리 명시할 필요성이 더 크다는 점, 근로기준법이 여러 차례 개정을 거쳐 서면으로 명시할 근로조건의 범위를 넓히고 기간제인지 아닌지를 구분하지 않고 통일적으로 규율하도록 했다는 점도 이유로 들었습니다. 질문하신 근로계약서에는 계약기간과 근무 장소만 있고 임금의 구성항목과 계산방법, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가가 빠져 있습니다. 이는 근로기준법 제17조가 명시하도록 한 사항이자 기간제법 제17조가 서면으로 명시하도록 한 사항입니다. 따라서 과태료만 문제 되고 근로기준법은 상관없다는 사장님의 말씀은 판례와 맞지 않습니다. 판례에 따르면 기간제법 제24조 제2항 제2호의 과태료와 별개로 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙인 제114조 제1호도 적용 대상이 됩니다. 기간제법에 과태료 규정이 있다는 사정이 근로기준법의 적용을 막지 못한다는 것이 판례의 결론입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.