단체협약에 임금의 일부를 공제하는 규정이 있는 경우, 최저임금에 미달하는지는 특별한 사정이 없는 한 공제하기 전의 임금을 기준으로 판단하는 것이 원칙입니다. 판례가 이렇게 보았습니다. 따라서 식대를 뺀 실수령액이 최저임금보다 적다는 사정만으로 최저임금법 위반이라고 보기는 어렵습니다. 질문의 전제대로 공제 전 임금을 토대로 계산한 금액이 최저임금 이상이라면, 판례 원칙에 따른 비교에서는 미달로 보지 않습니다. 최저임금법 제6조 제1항은 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제3항은 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하고, 그 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 정합니다. 같은 조 제4항은 최저임금과 비교하는 임금에 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입하되, 각 호의 임금은 산입하지 않는다고 정합니다. 근로기준법 제43조 제1항은 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 하면서, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있다고 정합니다. 대법원 2022. 9. 29. 선고 2017다242928 판결은 위 최저임금법과 근로기준법 규정을 종합하면, 단체협약에 임금의 일부를 공제하기로 하는 규정을 둔 사안에서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지를 판단할 때에는 특별한 사정이 없는 한 공제하기 전의 임금을 토대로 최저임금법령에 따라 최저임금에 산입되는 임금을 계산한 후 이를 최저임금액과 비교하는 것이 원칙이라고 판단했습니다. 질문하신 경우 식대 공제는 회사와 노동조합이 맺은 단체협약의 규정에 따른 것입니다. 판례 원칙에 따르면 최저임금 미달 여부는 식대를 공제하기 전의 임금을 토대로 최저임금에 산입되는 임금을 계산해 비교합니다. 질문자께서는 기본급만 받고 계시고, 공제 전 기본급이 최저임금 이상이라는 점은 회사와 다툼이 없다고 하셨습니다. 그렇다면 공제 후 실수령액을 시간당으로 나눈 금액이 최저임금보다 적다는 계산은 판례가 정한 비교 방법이 아니므로, 그것만으로 최저임금법 위반이라고 하기는 어렵습니다. 판례는 최저임금법 제6조 제1항과 근로기준법 제43조 제1항을 함께 보고 이 원칙을 세웠습니다. 그래서 단체협약 규정에 따른 공제가 있더라도, 최저임금과의 비교는 공제 전의 임금을 토대로 최저임금에 산입되는 임금을 계산하는 데서 출발합니다. 동료분 말처럼 손에 쥐는 금액을 기준으로 삼는 방식은 이 원칙과 다릅니다. 다만 판례는 이를 특별한 사정이 없는 한 적용되는 원칙으로 밝혔습니다. 이 글은 식대 공제가 근로기준법 제43조 제1항 단서의 단체협약 규정에 따른 것이라는 질문의 전제 위에서, 최저임금과 비교하는 기준 금액만 다루었습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.