연차휴가를 언제부터 언제까지 쓸지 특정하지 않은 신청은 적법한 시기 지정이 아니어서 효력이 생기지 않는다는 것이 대법원의 판단입니다. 이런 경우에는 회사가 시기를 바꾸는 시기변경권을 행사할 필요도 없습니다. 따라서 회사가 시기를 바꾸자고 하지 않았다는 사정만으로 휴가가 정해진 것으로 보기는 어렵습니다. 근로기준법 제60조 제1항은 사용자가 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 정합니다. 같은 조 제5항은 사용자가 이 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 정합니다. 휴가를 언제 쓸지는 근로자가 청구하는 시기에 따르는 구조입니다. 대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결은 휴가권이 법이 정한 요건을 충족하면 당연히 발생하는 것이라고 하여도, 그와 같이 발생한 휴가권을 구체화하려면 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 어떤 휴가를, 언제부터 언제까지 사용할 것인지 특정해야 한다고 했습니다. 근로자가 이런 특정을 하지 않은 채 시기지정권을 행사하더라도 적법한 시기 지정이라고 할 수 없어 효력이 발생할 수 없고, 이 경우에는 적법한 휴가 시기 지정을 전제로 하는 사용자의 시기변경권 행사도 필요하지 않다고 판단했습니다. 판결은 당시의 연·월차휴가에 관한 것이었지만, 여기서는 현행법의 연차휴가에 관한 부분으로 설명드립니다. 판결은 휴가를 언제 쓸지 정하는 일을 근로자에게 맡겨진 시기지정권이라고 불렀습니다. 질문하신 분은 다음 달 중에 연차 5일을 쓰겠다고만 했고, 며칠부터 며칠까지 쉴지는 적지 않았습니다. 다음 달 중이라는 표현은 휴가를 쓸 범위를 넓게 말한 것일 뿐, 며칠부터 며칠까지인지를 정한 것이 아닙니다. 판결의 기준에 따르면 이 메일은 언제부터 언제까지 사용할지를 특정하지 않았으므로 적법한 시기 지정이 아니고, 연차휴가 청구로서 효력이 생기지 않습니다. 회사가 날짜를 정하지 않은 메일을 연차 신청으로 볼 수 없다고 한 것은 이 판결의 기준과 같은 방향입니다. 회사가 시기를 바꾸자고 한 적이 없다는 점은, 판결이 이런 경우 시기변경권 행사가 필요하지 않다고 했으므로 휴가가 정해졌다는 근거가 되지 않습니다. 반대로 휴가권 자체가 없어지는 것은 아닙니다. 판결에 따르면 남은 휴가를 구체화하려면 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 쓸지 특정해 청구해야 하고, 그렇게 특정한 청구에 대해서는 제60조 제5항에 따라 회사가 그 시기에 휴가를 주어야 하며 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기를 변경할 수 있습니다. 쓰려는 5일의 시작일과 마지막 날을 정해 청구하는 것이 판결이 말한 특정입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.