될 수 있습니다. 대법원은 사용자가 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 않아 근로자의 시기 지정을 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르면, 근로자가 휴가를 청구하지 않았더라도 연차휴가 규정 위반죄가 성립한다고 했습니다. 따라서 신청한 적이 없으니 법 위반도 없다는 사장님의 설명은 판결의 기준과 맞지 않습니다. 근로기준법 제60조 제1항은 사용자가 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 정하고, 같은 조 제5항은 이 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다고 정합니다. 같은 법 제110조 제1호는 제60조 제1항·제2항·제4항 및 제5항을 위반한 자를 처벌 대상으로 정합니다. 아래 판결은 개정 전 근로기준법의 연차휴가 조항에 관한 것이지만, 현행 제60조도 제1항에서 휴가를 주어야 한다고 정하고 제5항에서 근로자가 청구한 시기에 주도록 정하고 있습니다. 대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결은 근로자의 연차유급휴가권은 법이 정한 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 근로자가 시기를 지정해 청구하면 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다는 적극적 작위가 요구되는 것은 아니라고 했습니다. 그래서 위반죄의 기본은 사용자가 근로자의 연차유급휴가권 행사를 방해하지 않을 부작위 의무를 위반한 것이라고 보았습니다. 판결은 이 죄가 근로자가 시기를 지정해 청구했는데도 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지도 않은 채 휴가를 방해한 경우에 성립함은 물론이고, 사용자가 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 않아 시기지정권 행사를 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르면 근로자가 청구를 하지 않은 경우에도 마찬가지로 성립한다고 판단했습니다. 질문하신 경우 사장님은 입사 때부터 직원들에게 회사에 연차가 없다고 말해 왔고, 질문하신 분은 그 때문에 연차휴가를 신청한 적이 없습니다. 판결의 기준에서 따질 점은 사장님의 이런 태도가 연차유급휴가 자체를 인정하지 않아 시기 지정을 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르는지입니다. 사장님의 말이 그 정도에 이르는지가 이 사안의 핵심 쟁점이고, 그 판단은 사장님의 말과 회사 운영의 구체적 사정을 놓고 수사기관과 법원이 합니다. 판결에 따르면 근로자가 신청하지 않았다는 사정만으로 위반이 없다고 단정할 수는 없습니다. 연차휴가는 요건을 갖추면 당연히 성립하는 권리이고, 사용자가 휴가 자체를 인정하지 않는 방식으로 청구를 미리 막은 경우도 위반죄가 될 수 있기 때문입니다. 상시 30명이 일하는 질문하신 회사에서 3년째 일하신 분이라면, 제60조 제1항의 출근율 요건을 채운 해마다 유급휴가가 생깁니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.