정리해고 전에 회사가 다해야 할 해고 회피 노력의 방법과 정도는 미리 정해진 목록처럼 고정되어 있지 않습니다. 대법원은 그 방법과 정도가 회사의 경영위기의 정도, 정리해고를 해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다고 했습니다. 또 회사가 해고를 피하는 방법에 관해 노동조합과 성실하게 협의해 합의에 이르렀다면 그 사정도 참작된다고 했습니다. 근로기준법 제24조 제1항은 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 정합니다. 같은 조 제2항은 이 경우 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제5항은 제1항부터 제3항까지의 요건을 갖추어 해고한 경우에 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다고 정합니다. 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결은 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다고 했습니다. 그리고 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다고 했습니다. 질문하신 경우에 이 기준을 대어 보면, 회사가 한 신규 채용 중단, 연장근로 폐지, 희망퇴직과 회사가 검토하지 않았다는 임원 임금 삭감, 순환휴직, 전환배치는 모두 해고 회피 노력을 살필 때 함께 놓고 보는 사정입니다. 다만 판결은 어떤 조치를 빠짐없이 해야 한다고 정한 것이 아니라, 그 방법과 정도가 회사 사정에 따라 달라진다고 했습니다. 그래서 거래처 발주 감소로 생긴 경영위기가 어느 정도인지, 정리해고를 하려는 경영상의 이유가 무엇인지, 직원 180명 규모 회사의 사업 내용, 생산직의 직급별 인원상황이 함께 검토됩니다. 노동조합과 협의는 했지만 합의에 이르지 못했다는 점은 질문의 전제로 둡니다. 판결이 말한 것은 합의에 도달한 경우 그 사정을 참작한다는 것입니다. 회사가 해고 회피 노력을 다했는지, 이번 정리해고가 정당한지는 구체적인 사실을 놓고 노동위원회나 법원이 판단합니다. 절차도 함께 보아야 합니다. 근로기준법 제24조 제3항은 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제4항은 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고하여야 한다고 정합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.