이런 약정이 있다고 해서 근로관계가 저절로 끝나는 것은 아닙니다. 대법원은 근무 건물 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 약정한 사안에서, 그런 해지사유는 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 했습니다. 따라서 그 약정에 따른 퇴직 처리는 해고에 해당하고, 근로기준법의 해고 제한을 받습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결은 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 해고 제한 규정의 제한을 받는 해고라고 했습니다. 판결이 든 당시 조문은 지금의 근로기준법 제23조에 해당합니다. 같은 판결은 주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 근로자와 약정한 사안에서, 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 했습니다. 질문하신 경우 기간을 정하지 않은 근로계약이므로 계약기간 만료로 끝나는 관계가 아니고, 근로계약서의 조항도 근무 건물 소유자와 회사 사이의 관리용역계약이 해지되면 근로계약도 해지되는 것으로 본다는 내용입니다. 이는 판결이 다룬 약정과 같은 구조입니다. 판결에 따르면 이 조항에 따른 퇴직 처리는 근로관계가 저절로 끝난 것이 아니라 회사가 한 해고이고, 근로기준법 제23조 제1항의 제한을 받습니다. 회사가 계약서 조항을 근거로 자동 퇴직이라고 설명하더라도 해고로서 정당한 이유가 있는지를 따지게 된다는 뜻입니다. 판결이 자동소멸사유의 예로 든 것은 근로자의 사망, 정년, 근로계약기간의 만료입니다. 판결은 이런 경우를 제외하고는 당연퇴직처분이 해고라고 했고, 관리용역계약 해지를 근로계약 해지로 본다는 약정에 대해서는 자동소멸사유라고 할 수 없다고 직접 판단했습니다. 그래서 회사가 징계 절차를 거치지 않고 퇴직 처리했더라도, 그 처리는 해고로서 근로기준법의 해고 제한을 받습니다. 다만 이 판결이 답한 것은 퇴직 처리가 해고에 해당한다는 데까지입니다. 이번 해고에 정당한 이유가 있는지는 별개의 문제이고, 구체적인 사실을 놓고 노동위원회나 법원이 판단합니다. 회사가 다른 건물에 배치하지 않은 사정이 어떻게 평가되는지도 이 판결이 정한 것이 아니므로, 해고의 정당성을 다투는 과정에서 구체적인 사실과 함께 살펴보게 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.