단체협약 해고 사유, '금고 이상의 형'에 집행유예도 들어가나요?

단체협약에 해고 사유로 적힌 '금고 이상의 형'이 반드시 실형만을 뜻하는 것은 아니라는 것이 판례입니다. 그래서 실제로 수감되지 않았다는 사정만으로 이 조항에 해당하지 않는다고 단정할 수는 없습니다. 다만 해고가 정당한지는 근로기준법에 따라 따로 따져야 합니다. 형법 제62조 제1항은 3년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금의 형을 선고할 경우에 정상에 참작할 만한 사유가 있는 때에는 1년 이상 5년 이하의 기간 형의 집행을 유예할 수 있다고 정합니다. 즉 집행유예 판결은 징역이나 금고 등의 형을 선고하면서 그 형의 집행을 미루는 것이고, 질문하신 판결도 징역형을 선고한 판결입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 단체협약에 해고 사유가 적혀 있더라도 그에 따른 해고 역시 이 정당한 이유의 테두리 안에서 판단됩니다. 대법원 2008. 9. 25. 선고 2006두18423 판결은 단체협약 등에서 해고사유로 규정하는 '금고 이상의 형'이 반드시 실형만을 의미하는지에 대하여 그렇지 않다고 판단했습니다. '금고 이상의 형'이라는 말에서 곧바로 실형만 떠올려 집행유예를 빼야 하는 것은 아니라는 뜻입니다. 이 판단은 단체협약뿐 아니라 취업규칙 등에서 같은 말을 해고사유로 정한 경우를 함께 대상으로 삼고 있습니다. 질문하신 경우 징역형이 선고되고 그 집행이 유예된 판결이 확정되었습니다. 실제로 수감되지 않았다는 이유 하나만으로 '금고 이상의 형이 확정되었을 때'에서 당연히 빠진다는 주장은 판례와 맞지 않습니다. 다만 이 판결은 그 말이 반드시 실형만을 뜻하는 것은 아니라는 데까지 밝힌 것입니다. 우리 회사 단체협약의 그 조항이 어떤 범위를 정한 것인지는 그 조항을 해석하는 문제로 남습니다. 또한 해고 사유 조항에 해당한다는 것과 해고가 정당하다는 것은 같은 문제가 아닙니다. 단체협약 조항에 따른 해고에도 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 하므로, 해고가 정당하지 않다고 보신다면 그 점은 조항에 해당하는지와 나누어 따로 다투게 됩니다. 정리하면, 질문의 핵심인 '금고 이상의 형이 반드시 실형만을 의미하는가'에 대한 판례의 답은 '반드시 그렇지는 않다'입니다. 이 조항의 '금고 이상의 형'은 실형만을 뜻한다고 볼 수 없고, 해고의 정당성은 별도로 판단됩니다. 회사가 이 조항을 근거로 해고하더라도, 조항에 해당하는지와 해고에 정당한 이유가 있는지는 각각 따로 검토되는 두 가지 문제입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 11월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.