비위행위 뒤 징계 절차 규정이 바뀌었다면, 어느 때 취업규칙을 따르나요?

행위 당시의 규정이 아니라 징계할 때의 규정을 따르는 것이 원칙입니다. 판례는 비위행위 때와 징계처분 때의 취업규칙 내용이 다르면, 해고 등의 의사표시가 따라야 할 취업규칙의 기준시점을 징계처분시로 봅니다. 그래서 다른 특별한 사정이 없는 한, 징계위원회 구성이나 재심 같은 절차는 징계할 때 시행 중인 새 규정에 따라 밟으면 됩니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하고, 이를 변경하는 경우에도 같다고 정합니다. 취업규칙에 담을 사항으로는 제12호의 표창과 제재에 관한 사항 등을 듭니다. 질문하신 회사는 직원이 80명이므로 취업규칙을 작성해 신고하고, 변경할 때에도 신고해야 하는 사업장입니다. 같은 법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결은 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 해고 등의 의사표시가 따라야 할 취업규칙의 기준시점은 징계처분시라고 판단했습니다. 이 판결은 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 그 의사표시의 시점에 시행되고 있는 새 취업규칙에 정한 절차에 따라 하면 족하다고 설명했습니다. 질문하신 경우 바뀐 것은 징계위원회 구성과 재심이라는 절차 규정이고, 개정이 근로자에게 불리한 변경이 아니라는 점에는 다툼이 없습니다. 그렇다면 판례에 따라 회사가 징계할 때 시행 중인 개정 규정의 절차에 따라 징계위원회를 꾸린 것은, 다른 특별한 사정이 없는 한 행위 당시의 규정을 따르지 않았다는 이유만으로 절차 위반이 되지 않습니다. 행위 당시 규정대로 해야 한다는 주장은 이 판례의 기준과 맞지 않습니다. 판례가 기준시점을 행위시가 아니라 징계처분시로 정한 이상, 회사가 징계 당시 시행 중이던 규정의 절차를 밟았는지가 먼저 확인할 점이 됩니다. 다만 이 판결은 어느 시점의 절차 규정을 따르는지에 관한 것입니다. 회사가 개정된 절차 규정 자체를 제대로 지켰는지, 징계 사유가 사실인지, 징계의 종류와 정도가 지나치지 않은지는 제23조 제1항의 정당한 이유를 판단할 때 따로 살펴야 합니다. 또 이 사안은 징계 대상 행위를 새로 만들거나 넓힌 개정이 아니라 절차만 바뀐 경우를 전제로 한 것입니다. 정리하면, 절차는 징계할 때의 규정을 따르는 것이 원칙이고, 판례가 붙인 '다른 특별한 사정이 없는 한'이라는 단서도 함께 기억해 두셔야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 11월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.