사장님이 미리 말을 꺼냈다는 사실만으로 해고예고가 되는 것은 아닙니다. 판례는 해고예고를 일정 시점을 특정하여 하거나, 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다고 봅니다. 따라서 그 말로 해고 시점을 알 수 있었는지가 기준이 됩니다. 근로기준법 제26조 본문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정합니다. 단서는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우를 예외로 둡니다. 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결은 제26조가 해고예고를 정한 취지가 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 데 있다고 보았습니다. 그래서 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다고 판단했습니다. 질문하신 경우 1년 넘게 일하셨으므로 계속 근로 3개월 미만이라는 예외는 해당하지 않습니다. 질문에서 밝히신 대로 회사가 사업을 계속할 수 없게 된 것도, 질문자가 회사에 손해를 끼친 것도 아니므로 단서의 다른 예외도 문제 되지 않는 상황입니다. 그렇다면 쟁점은 '새 사람이 오면 일을 넘겨주고 정리하자'는 말이 해고예고였는지입니다. 판례 기준에 따르면 이 말이 해고예고가 되려면, 그 말로 해고 시점이 특정되었거나 질문자가 언제 해고되는지를 알 수 있었어야 합니다. 말을 꺼낸 때부터 실제 해고까지 한 달 가까이 지났다는 사정만으로 이 기준이 채워지는 것은 아닙니다. 해고예고 제도의 목적이 새 직장을 구할 시간적 여유를 주려는 데 있으므로, 예고를 받은 근로자가 그 말을 듣고 언제 그만두게 되는지 알 수 있었는지가 판단의 중심이 됩니다. 해고예고로 인정되지 않는다면, 제26조 본문에 따라 사용자가 30일 전에 예고를 하지 아니한 경우에 해당해 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는지가 문제 됩니다. 사장님의 말이 해고예고로서 이 기준을 갖추었는지는 그 말의 구체적인 내용과 전달된 방식에 따라 판단됩니다. 정리하면, 해고예고에서 중요한 것은 미리 말을 꺼냈는지가 아니라 그 말로 해고 시점이 특정되었거나 근로자가 언제 해고되는지를 알 수 있었는지입니다. 한 달 전에 말해 두었다는 사정만으로 예고수당을 줄 필요가 당연히 없어지는 것은 아니고, 위 판례 기준을 갖추었는지에 따라 결론이 달라집니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.