계약기간이 끝났다는 이유만으로 차별시정 절차가 끝나는 것은 아닙니다. 판례는 시정신청 당시에 혹은 시정절차 진행 도중에 근로계약기간이 만료하였다는 이유만으로 기간제근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 시정이익이 소멸하지는 않는다고 봅니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 제9조 제1항은 기간제근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있되, 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다고 정합니다. 제12조 제1항은 노동위원회가 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때 시정명령을 내려야 한다고 정하고, 제13조 제1항은 시정명령의 내용에 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다고 정합니다. 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결은 제9조 제1항, 제12조 제1항, 제13조, 제15조의2, 제15조의3과 같은 시정절차 관련 규정의 내용과 입법 목적, 시정절차의 기능, 시정명령의 내용 등을 종합하여, 시정신청 당시에 혹은 시정절차 진행 도중에 근로계약기간이 만료하였다는 이유만으로 시정이익이 소멸하지는 않는다고 판단했습니다. 제15조의2는 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구를, 제15조의3은 확정된 시정명령의 효력 확대를 정한 조항입니다. 질문하신 경우 차별을 받은 날부터 6개월 안에 시정신청을 하셨고, 그 뒤 심문이 열리기 전에 계약기간이 끝나 퇴사하셨습니다. 이는 판결이 말한 '시정절차 진행 도중에 근로계약기간이 만료한' 경우에 해당합니다. 따라서 계약이 끝나 더 이상 직원이 아니라는 이유만으로 시정을 구할 이익이 없어진다는 기관의 주장은 판례와 맞지 않습니다. 시정절차는 계속 진행될 수 있습니다. 다만 시정이익이 남아 있다는 것과 시정신청이 받아들여지는지는 다른 문제입니다. 명절상여금을 주지 않은 것이 차별적 처우에 해당하는지, 비교대상이 되는 정규직 직원이 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 등은 노동위원회의 조사와 심문에서 따로 판단됩니다. 제9조 제4항은 이와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다고 정합니다. 정리하면, 6개월 안에 시정신청을 한 뒤 절차 도중 계약기간이 끝났더라도 그것만으로 시정이익이 사라지지 않으므로, 노동위원회는 명절상여금 미지급이 차별적 처우에 해당하는지를 판단하게 됩니다. 계약 만료로 사건이 끝난다는 기관의 주장은 판례가 받아들이지 않은 주장입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.