취업규칙에 한정해 열거한 징계사유 밖의 행동, 징계할 수 있나요?

취업규칙이 징계사유를 제한적으로 열거하고 있다면, 회사는 그 열거된 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없습니다. 판례가 이렇게 봅니다. 따라서 회사 이미지를 해쳤다는 이유만으로 징계가 당연히 가능해지는 것은 아니고, 문제 된 행동이 열거된 사유에 해당하는지가 먼저 따져져야 합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 감봉도 여기서 말하는 징벌에 포함되므로 정당한 이유가 있어야 합니다. 대법원 1994. 12. 27. 선고 93다52525 판결은 단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다고 판단했습니다. 질문하신 경우 취업규칙은 '징계는 다음 각 호의 경우에 한한다'고 정하고 있고, '기타 이에 준하는 행위' 같은 포괄 조항도 없습니다. 이는 징계사유를 제한적으로 열거한 경우이므로, 판례에 따라 회사는 열거된 여섯 가지 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없습니다. 회사가 내세우는 '회사 이미지를 해쳤다'는 것은 그 자체로 징계사유가 되는 것이 아니라, 퇴근 후 SNS 게시가 취업규칙에 열거된 어느 사유에 해당할 때에만 징계의 근거가 될 수 있습니다. 회사가 이미지 훼손의 정도를 아무리 강조하더라도, 판례 기준에서 먼저 보는 것은 그 행동이 얼마나 문제가 되었는지가 아니라 그 행동이 취업규칙이 정해 둔 징계사유 안에 들어가는지입니다. 징계사유가 제한적으로 열거된 이상, 열거되지 않은 사유는 회사가 문제 삼더라도 징계의 근거가 될 수 없습니다. 제23조 제1항이 감봉을 포함한 징벌에 정당한 이유를 요구하는 것과 함께, 판례는 제한적으로 열거된 징계사유의 범위를 징계할 수 있는 한계로 본 것입니다. 그러므로 회사가 감봉을 하려면 그 게시가 열거된 여섯 가지 중 어느 사유에 해당하는지가 인정되어야 하고, 어느 사유에도 해당하지 않는다면 판례에 따라 징계할 수 없습니다. 게시 내용이 열거된 사유 중 어느 것에 해당하는지는 그 사유의 문언과 게시의 구체적인 내용을 함께 보아 판단하게 됩니다. 또 열거된 사유에 해당한다고 보더라도 그것만으로 징계가 곧바로 정당해지는 것은 아닙니다. 감봉 역시 제23조 제1항의 징벌이므로 정당한 이유가 있어야 하고, 징계 수위가 적정한지와 취업규칙이 정한 징계 절차를 지켰는지도 따로 따져집니다. 정리하면, '회사 이미지를 해친 이상 징계는 당연하다'는 회사의 말은 징계사유를 제한적으로 열거한 취업규칙 아래에서는 그대로 받아들여지지 않습니다. 감봉이 가능한지는 그 게시가 열거된 사유에 해당하는지에서부터 따져집니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 11월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.