주 15시간 미만의 단시간근로자로 기간제 근로계약을 맺었다가 그 근로관계가 끝난 뒤 새로 일반 기간제 근로계약을 맺은 경우, 단시간근로자로 일한 기간은 기간제 2년 사용기간에 포함되지 않습니다. 판례가 이렇게 봅니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고, 단서 각 호의 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있다고 정합니다. 단서 제6호는 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우를 들고, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호는 근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우를 정합니다. 근로기준법 제18조 제3항은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말합니다. 기간제법 제4조 제2항은 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결은 제4조 제1항 단서 제6호와 시행령 제3조 제3항 제6호에서 정한 단시간근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 해당 근로관계가 종료된 이후에 새로이 제4조 제1항 단서에 해당되지 않는 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우, 단시간근로자로 근무한 기간은 제4조 제2항의 '2년'에 포함되지 않는다고 판단했습니다. 질문하신 경우 처음 1년은 4주 평균 주 10시간 일하는 계약이었으므로 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우이고, 그 근로관계가 끝난 뒤 새로 주 40시간 전일제 계약을 맺으셨습니다. 이는 판결이 다룬 상황과 같은 구조입니다. 따라서 처음 주 10시간으로 일한 1년은 제4조 제2항의 2년 계산에 들어가지 않는다는 것이 판례이고, 이 점에 관한 회사의 설명은 판례와 일치합니다. 결국 2년 계산은 전일제 계약부터 따지게 됩니다. 다만 이 판결은 단시간 근무 기간이 2년에 포함되는지만 정한 것이고, 전일제로 일한 기간에 다른 예외 사유가 있는지나 무기계약직 전환 여부까지 정한 것은 아닙니다. 그 부분은 전일제 계약의 기간과 내용을 기준으로 제4조에 따라 따로 판단됩니다. 정리하면, 단시간근로자로 일하던 근로관계가 끝난 뒤 새로 일반 기간제 계약을 맺은 경우에는 앞의 단시간 근무 기간을 더해 2년이 넘었다고 볼 수 없습니다. 처음 근로관계가 종료된 뒤 새 계약을 맺었다는 점이 판결이 전제한 사정이므로, 질문에서 밝히신 대로 처음 계약이 끝나 근로관계가 종료되었다는 사실이 이 결론의 출발점입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.