기간제법에 2년 사용 제한이 있다는 이유만으로 갱신에 대한 정당한 기대권이 막히는 것은 아닙니다. 판례는 정당한 갱신기대권이 인정될 수 있는 경우, 최초 계약 개시일부터 2년이 지났다는 이유만으로 갱신 거절의 효력을 다투는 소의 이익을 부정할 것은 아니라고 봅니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고, 제2항은 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결은 기간제법 제4조가 2년 사용을 원칙으로 하고 총 사용기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있더라도, 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있으므로, 이 규정에 의하여 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것은 아니라고 했습니다. 따라서 근로관계가 반드시 2년 내에 종료된다거나 총 사용기간이 2년을 넘게 되는 갱신기대권이 인정될 수 없다고 볼 것은 아니라고 했습니다. 또 정당한 갱신기대권이 인정될 수 있는 경우에는 최초 계약의 근로관계 개시일부터 2년이 지난 시점에 당연히 근로관계가 종료될 것이라고 가정하여 그 시점이 지났다는 이유만으로 갱신 거절의 효력을 다투는 소의 이익을 부정할 것은 아니라고 판단했습니다. 질문하신 경우 재단은 2년이 다 되었다는 것을 계약 종료의 이유로, 그리고 이제 다툴 여지도 없다는 이유로 들고 있습니다. 판례에 따르면 제4조가 정한 2년 규정은 갱신기대권이 생기는 것을 막지 않고, 2년이 지났다는 사정만으로 갱신 거절을 다툴 이익이 사라지지도 않습니다. 따라서 '2년이 찼으니 다툴 여지가 없다'는 재단의 설명은 판례와 맞지 않습니다. 다만 이 판결은 2년 규정이 갱신기대권의 걸림돌이 되지 않는다는 점을 정한 것입니다. 질문자에게 실제로 정당한 갱신기대권이 인정되는지, 재단의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지는 취업규칙의 재계약 규정과 그 운영 실태 등을 바탕으로 따로 판단됩니다. 정리하면, 재단이 2년 규정을 이유로 든 것만으로는 갱신 거절을 다툴 길이 막히지 않습니다. 판결은 2년 규정의 입법 취지가 기간제 근로계약의 남용을 막아 근로자의 지위를 보장하려는 데 있다는 점을 근거로 들었으므로, 이 규정을 갱신 기대를 부정하는 근거로 삼을 수는 없습니다. 정당한 갱신기대권이 인정되는지는 질문에서 밝히신 재계약 규정과 그동안의 재계약 실태 같은 사정을 바탕으로 따져집니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.