판례에 따르면 단체협약의 해고사유인 '유죄판결'은, 단체협약 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우가 아니라면 확정된 유죄판결만을 뜻합니다. 질문하신 단체협약에는 미확정 판결을 포함한다는 문언이 없으므로, 항소로 아직 확정되지 않은 1심 유죄판결은 이 조항의 해고사유에 해당한다고 해석되지 않습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결은 단체협약에 '업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자'를 해고사유로 둔 사안을 다루었습니다. 판결은 그 유죄판결이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 '유죄의 확정판결을 받은 자'만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다고 판단했습니다. 질문하신 조항과 판결이 다룬 조항은 문언이 같습니다. 질문자께서는 1심에서 유죄 판결을 받았지만 항소해 재판이 계속되고 있으므로, 판결이 아직 확정되지 않은 상태입니다. 그리고 단체협약에는 확정되지 않은 판결도 포함한다는 말이 따로 없다고 하셨습니다. 판결이 말한 예외, 즉 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우에 해당하는 사정이 없으므로, 판례의 해석에 따르면 이 조항의 '유죄판결'에는 질문자의 1심 판결이 들어가지 않습니다. 회사가 이 조항만을 근거로 해고를 통보했다면, 그 근거가 된 해고사유가 판례의 해석과 맞지 않는 것입니다. 질문하신 단체협약 조항은 '업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자'라고만 되어 있어, 문언만으로는 확정된 판결만을 말하는지 드러나지 않습니다. 판례는 바로 이런 조항에 대해, 미확정 유죄판결까지 포함한다는 것이 단체협약 규정상 분명하지 않으면 확정판결을 받은 자로 좁혀 해석해야 한다고 본 것입니다. 따라서 조항에 '확정'이라는 말이 없다는 사정은 미확정 판결도 포함된다는 근거가 되지 못합니다. 다만 판례의 해석은 판결이 확정되지 않은 동안 이 조항의 해고사유가 생기지 않는다는 것이고, 확정된 뒤의 일까지 정한 것은 아닙니다. 판결이 말한 예외는 단체협약 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 '분명한' 경우입니다. 그런 문언이 있는지는 단체협약의 글로 확인되는 사정이며, 질문에 적으신 대로라면 그런 문언은 없습니다. 다만 이 판결은 단체협약 조항의 해석에 관한 것입니다. 회사가 다른 사유를 들어 해고를 주장하는 경우 그 해고가 정당한지, 그리고 해고의 효력이 최종적으로 어떻게 정해지는지는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지를 따로 따져야 하는 문제입니다. 이 답변은 질문에 적으신 대로 취업규칙에도 이와 다른 해고 조항이 없다는 전제에서 정리한 것입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.