판례에 따르면 반영할 수 있습니다. 대법원은 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수 있다고 했습니다. 다만 참작자료로 쓰는 것과 그 일을 징계사유로 삼는 것은 다르고, 최종 징계 수위가 정당한지는 따로 따져야 합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 징계를 할 때에는 징계사유가 있는지와 함께, 어느 정도의 징계를 할지 정하는 징계양정도 문제가 됩니다. 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결은 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수 있다고 판단했습니다. 이 판결이 허용한 것은 징계 수위를 정할 때 그 비위행위가 있었다는 사정을 참고하는 것입니다. 시효가 지난 비위행위를 다시 징계사유로 삼아 그 자체로 징계하는 것까지 허용한 것은 아닙니다. 질문하신 경우 이번 징계사유는 최근의 거래처 접대비 처리 문제입니다. 4년 전 경비 정산 문제는 취업규칙의 징계시효가 지나 그 일 자체로는 징계할 수 없다는 점을 인사팀도 인정했습니다. 그렇더라도 판례에 따르면 회사가 이번 접대비 문제에 대한 징계 수위를 정하면서 4년 전 일이 있었다는 사정을 참작자료로 삼는 것은 허용됩니다. 그러므로 시효가 지났다는 이유만으로 그 일을 징계 수위 판단에서 완전히 빼 달라고 요구하기는 어렵습니다. 질문하신 경우를 나누어 보면 다음과 같습니다. 첫째, 이번 징계의 사유는 질문에 적으신 대로 최근의 접대비 처리 문제입니다. 둘째, 4년 전 경비 정산 문제는 징계시효가 지나 그 자체로는 징계사유가 될 수 없다는 점을 회사도 인정하고 있습니다. 셋째, 그럼에도 판례에 따르면 회사는 이번 징계의 수위를 정하는 단계에서 4년 전 일을 참작자료로 할 수 있습니다. 결국 4년 전 일이 이번 절차에서 갖는 의미는 징계사유가 아니라, 수위를 정할 때 고려하는 참작자료에 그친다는 것이 판례에 따른 정리입니다. 회사가 4년 전 일을 꺼낸 목적이 이번 징계를 무겁게 하려는 것, 곧 징계 수위에 관한 것이라는 점은 질문에 적으신 그대로입니다. 판결이 허용한 범위가 바로 이 징계양정 단계의 참작이므로, 회사의 주장은 그 범위 안에 있습니다. 질문자께서 인사팀과 함께 확인하신 징계시효 경과는 그 일을 따로 징계할 수 없다는 점에서 의미가 있지만, 수위 참작까지 막는 근거는 되지 못합니다. 반대로 회사가 4년 전 일을 이번 징계의 사유 자체로 적어 함께 징계한다면, 그것은 판결이 허용한 참작과는 다른 문제입니다. 또 참작이 허용된다고 해서 어떤 수위의 징계든 정당해지는 것은 아닙니다. 최종 징계가 지나치게 무거운지는 결국 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지로 판단되며, 이는 이번 징계사유의 내용과 정도 등을 함께 보아야 하는 문제입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.