인사규정에 휴직기간이 끝나도 복직하지 못하면 퇴직한다고 적혀 있다는 것만으로 퇴직 처리가 바로 정당해지지는 않습니다. 판례는 회사가 단체협약이나 인사규정에 따라 일방적으로 근로관계를 끝내는 경우에도 종국적으로 근로기준법이 정한 정당한 이유가 있어야 한다고 봅니다. 그 정당성은 휴직의 원인, 치료기간, 장기 휴직이 회사에 미치는 영향 등 여러 사정을 종합해 판단합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 같은 조 제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정합니다. 대법원 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결은 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 단체협약 및 인사규정에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되려면 종국적으로 근로기준법이 말하는 정당한 사유가 있어야 한다고 했습니다. 그 정당성의 유무는 휴직이 회사의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, 치료기간, 장기 휴직으로 말미암아 회사에 미치는 영향 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다고 했습니다. 판결 당시 조문은 정당한 사유라고 적었고, 현행 제23조 제1항은 정당한 이유라고 적고 있습니다. 질문하신 경우 회사는 인사규정에 따라 일방적으로 퇴직 처리를 했으므로, 판결의 기준에 따라 정당한 이유가 있는지를 따져야 합니다. 판결이 든 요소를 대입하면 첫째, 휴직의 원인은 업무와 관계없는 개인 질병이라는 점입니다. 둘째, 치료에 얼마나 걸렸고 앞으로 얼마나 더 걸리는지입니다. 셋째, 질문하신 분의 장기 휴직이 회사 업무에 어떤 영향을 주었는지입니다. 이 요소들을 따로따로가 아니라 함께 놓고 합리적으로 판단하게 됩니다. 판결의 기준을 쉬운 말로 풀면, 인사규정에 퇴직 사유로 적혀 있다는 것은 출발점일 뿐이고, 그 규정에 따라 근로관계를 끝내는 것이 정당한지는 다시 근로기준법의 정당한 이유라는 잣대로 따진다는 것입니다. 그 잣대를 적용할 때는 휴직이 회사 책임이나 업무상 부상 때문이었는지, 치료에 걸리는 기간이 얼마인지, 오래 쉰 것이 회사에 어떤 영향을 주었는지를 한꺼번에 놓고 봅니다. 또 질문하신 분의 휴직은 업무와 관계없는 질병 때문이므로, 제23조 제2항이 정한 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간에 관한 해고 금지는 이 사안의 쟁점이 아닙니다. 퇴직 처리의 효력은 제23조 제1항의 정당한 이유와 판결이 든 요소로 판단합니다. 이 답변은 판결이 밝힌 판단 기준을 정리한 것이고, 질문하신 분의 퇴직 처리가 실제로 정당한지는 정하지 않았습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.