취업규칙에서 유급으로 처리하기로 정한 토요일 시간도 나누는 시간에 넣습니다. 대법원 판례는 월급에 유급휴일 임금이 포함되어 있어 시간급 통상임금을 구할 때, 총근로시간에 넣는 유급 처리 시간이 법령에 따라 유급으로 처리되는 시간에 한정되지 않고 근로계약이나 취업규칙 등에 따라 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다고 했습니다. 근로기준법 제55조 제1항은 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 정합니다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호는 1주의 통상임금 산정 기준시간 수를 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 정하고, 같은 항 제4호는 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액으로 한다고 정합니다. 대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결은 근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급 금액으로 정해진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우, 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합해 총근로시간을 산정한 후 월급을 그 총근로시간 수로 나누는 방식으로 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다고 했습니다. 이어 이 법리는 월급에 근로계약이나 취업규칙 등에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있는 경우에도 마찬가지로 적용되므로, 총근로시간에 포함되는 시간은 근로기준법 등 법령에 의하여 유급으로 처리되는 시간에 한정되지 않고 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다고 판단했습니다. 질문하신 경우 월급에는 법이 보장하는 주휴일인 일요일의 임금뿐 아니라 근로계약과 취업규칙에 따라 유급으로 처리되는 토요일의 임금도 들어 있습니다. 판결에 따르면 시간급 통상임금을 구할 때 나누는 총근로시간에는 평일 소정근로시간과 일요일의 유급 처리 시간에 더해, 취업규칙이 유급으로 처리하기로 정한 토요일 시간도 들어갑니다. 이때 토요일에 넣는 시간은 취업규칙이 유급으로 처리하기로 정한 시간, 즉 질문하신 취업규칙의 4시간입니다. 법이 정한 주휴일 시간만 더해 나누어야 한다는 계산은 판결의 기준과 맞지 않습니다. 판결의 취지를 쉬운 말로 풀면, 월급 속에 일하지 않는 유급휴일의 몫이 들어 있을 때에는 그 유급휴일에도 일한 것으로 보고 그 시간을 나누는 시간에 더한다는 것입니다. 그리고 더하는 시간은 법이 정한 주휴일 시간에 그치지 않고, 근로계약이나 취업규칙으로 유급으로 처리하기로 정한 시간까지 포함된다는 것입니다. 시행령 제6조 제2항 제3호가 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 더하도록 한 것과도 같은 방향입니다. 판결이 다룬 것은 월급에 유급휴일 임금이 들어 있어 월급 금액만으로 시간급 통상임금을 확정하기 곤란할 때 나누는 총근로시간을 어떻게 잡느냐입니다. 어떤 수당이 통상임금에 들어가는지, 연장근로수당을 얼마나 가산해야 하는지, 실제 월 시간 수와 금액은 이 답변에서 계산하지 않았습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.