단체협약에 없는 징계사유를 취업규칙에 새로 넣어 조합원 징계, 가능한가요?

단체협약에 반하지 않는 한 회사는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정하고 그 사유에 터잡아 징계할 수 있다는 것이 대법원 판례입니다. 취업규칙이 단체협약의 징계사유와 관련이 없는 새로운 징계사유를 정한 것이라면 단체협약에 반하는 것이라 할 수 없다고 했습니다. 따라서 단체협약에 그 사유가 없다는 이유만으로 그 조항에 따른 징계가 위법해지지는 않습니다. 근로기준법 제96조 제1항은 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다고 정합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 정합니다. 근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 정합니다. 대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결은 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있다고 했습니다. 그리고 회사 취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반하는 것이라 할 수 없고, 취업규칙을 적용하여 징계해고한 것을 위법하다 할 수 없다고 판단했습니다. 판결이 참조한 당시 조항은 지금의 근로기준법 제96조 제1항과 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에 해당합니다. 질문하신 단체협약에는 협약에 정한 사유 외에는 징계할 수 없다는 조항이 없고, 회사가 추가한 사유는 단체협약의 징계사유와 관련이 없는 새로운 사유라고 하셨습니다. 판결에 따르면 이런 취업규칙 조항은 단체협약에 반하는 것이라 할 수 없으므로, 회사는 그 조항을 징계의 근거로 삼을 수 있습니다. 이와 달리 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결은 단체협약이 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 같은 징계사유에 관하여 단체협약과 취업규칙 규정이 서로 저촉되는 경우에는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 징계할 수 있다고 했으므로, 질문하신 경우와는 구별됩니다. 판결의 뜻을 쉽게 풀면, 단체협약에 징계사유가 몇 가지 적혀 있다는 사정만으로 그것이 징계사유의 전부가 되는 것은 아니고, 단체협약과 관련이 없는 새로운 사유는 단체협약에 반하지 않는 한 취업규칙에 둘 수 있다는 것입니다. 다만 이 답변은 단체협약에 없는 사유를 취업규칙에 둘 수 있는지에 관한 것입니다. 질문자님의 행위가 새 사유에 해당하는지, 징계에 정당한 이유가 있는지와 징계 수위는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 따로 판단됩니다. 새 사유를 추가한 취업규칙 변경에 동의가 필요한지는 제94조 제1항의 절차 문제로서 이 판결이 다루지 않았습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.