그렇지 않습니다. 30일 전 해고예고는 해고할 때 지켜야 하는 절차일 뿐이고, 해고 자체에는 따로 정당한 이유가 있어야 합니다. 판례도 기간을 정하지 않은 근로계약이라 하더라도 해고예고 절차를 거친 해고통보만으로 근로계약이 바로 적법하게 끝나는 것은 아니라고 봅니다. 근로기준법 제11조 제1항은 이 법이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다고 정합니다. 같은 법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 이와 별도로 같은 법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정합니다. 즉 법은 해고를 제한하는 규정과 해고를 미리 알리게 하는 규정을 따로 두고 있습니다. 대법원 1990. 10. 10. 선고 89도1882 판결은 기간의 약정이 없는 근로계약에서도 정당한 이유가 있는 때에 한하여만 해고예고에 의한 고용계약의 해지를 할 수 있으므로, 사용자의 해고예고 절차를 거친 해고통보만으로 고용계약이 바로 적법하게 종료되는 것은 아니라고 판단했습니다. 이 판결은 당시 근로기준법의 해고 제한 조항을 근거로 했고, 같은 내용은 지금 제23조 제1항에 들어 있습니다. 질문하신 회사는 직원이 20명쯤이므로 근로기준법이 적용되는 사업장이고, 계약기간을 정하지 않은 정규직이라는 점도 위 판결의 사안과 같습니다. 대표의 말처럼 30일 전에 예고했다면 제26조의 예고 의무는 지킨 것이 됩니다. 그러나 그것은 예고 절차를 지켰다는 뜻일 뿐이고, 제23조 제1항이 요구하는 정당한 이유가 있다는 뜻은 아닙니다. 30일 전에 알렸다는 사정만으로 해고가 문제없다고 볼 수는 없습니다. 해고에 정당한 이유가 있는지는 회사가 내세우는 해고 사유를 놓고 따로 따져야 하는 문제입니다. 대표의 말대로라면 기간을 정하지 않은 근로계약은 30일 전에 알리기만 하면 언제든 끝낼 수 있다는 뜻이 되는데, 위 판결은 바로 이런 생각을 받아들이지 않았습니다. 예고를 했는지와 정당한 이유가 있는지는 서로 다른 요건이므로, 예고를 지켰다고 해서 정당한 이유 요건까지 채워지는 것은 아닙니다. 판결의 사안도 해고예고 절차를 거친 해고통보였는데, 법원은 그것만으로 고용계약이 바로 적법하게 끝나지 않는다고 보았습니다. 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌다고 생각하시면, 근로기준법 제28조 제1항에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 같은 조 제2항은 이 구제신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 정하고 있으므로, 실제로 해고가 이루어진 날부터 이 기간을 넘기지 않도록 주의하십시오. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.