노조 전임자도 회사 취업규칙의 출퇴근 시각을 지켜야 하나요?

단체협약에 전임자에 관한 특별한 규정이 없고 특별한 관행도 없다면, 노조 전임자도 회사 취업규칙의 출퇴근 규정을 적용받습니다. 전임자는 회사 업무를 하지 않고 노조 업무를 하지만, 회사와의 기본적인 근로관계는 그대로 유지되기 때문입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항은 근로자가 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제3항은 사용자가 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 된다고 정합니다. 근로기준법 제93조 제1호는 취업규칙에 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항을 정하도록 하고 있습니다. 대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결은 노동조합의 전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것은 아니므로, 단체협약에 조합 전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받는다고 판단했습니다. 질문하신 경우는 단체협약에 따라 소정의 근로를 제공하지 않고 노조 업무에 종사하는 전임자이므로, 회사 업무를 해야 할 의무는 면제되어 있습니다. 그러나 회사와의 근로관계 자체가 끝난 것은 아니므로 취업규칙이 전부 적용되지 않는 것은 아닙니다. 단체협약에 전임자의 출퇴근에 관한 별도 규정이 없고 따로 취급해 온 관행도 없다고 하셨으므로, 위 판결에 따르면 취업규칙에 정한 출퇴근 시각에 관한 규정은 전임자에게도 적용됩니다. 회사 업무를 하지 않는다는 사정만으로 출퇴근 규정에서 벗어나지는 않습니다. 이 판결은 전임자가 회사 업무를 하지 않는다는 점과 여전히 회사 소속 근로자라는 점을 함께 본 것입니다. 전임자는 제24조 제1항에 따라 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않을 수 있지만, 이는 근로를 제공할 의무가 면제된다는 뜻이고 회사와의 근로관계까지 없어진다는 뜻은 아닙니다. 그래서 판결은 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되지 않는다고 보았고, 출퇴근에 관한 사규가 바로 그 판단 대상이었습니다. 다만 출퇴근 규정이 적용된다는 것과 별개로, 제24조 제3항에 따라 회사는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 안 됩니다. 출퇴근 규정을 지키는 문제와 노조 활동을 제한하지 않을 회사의 의무는 서로 다른 문제라는 점을 함께 기억해 두시기 바랍니다. 회사의 요구가 노조 활동 자체를 제한하는 데까지 이르는지는 그 구체적인 방식을 보고 따로 판단할 문제입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.