계약기간을 정한 근로계약이라도 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 있으면 근로자도 계약기간 중에 계약을 해지할 수 있습니다. 판례는 이 부득이한 사유에 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 그리고 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함된다고 봅니다. 다만 회사의 사정이 실제로 그 정도에 이르는지는 구체적인 사실을 놓고 따로 판단됩니다. 민법 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다고 정합니다. 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결은 이 조문의 부득이한 사유란 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말한다고 밝혔습니다. 이어서 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로, 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되고, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다고 판단했습니다. 제661조는 해지할 수 있는 사람을 각 당사자라고 정하고 있으므로, 회사뿐 아니라 근로자도 이 조문에 따라 계약을 해지할 수 있습니다. 회사가 계약기간을 반드시 다 채워야 한다고 말하더라도, 부득이한 사유가 있는 경우까지 계약기간 중 해지가 막혀 있는 것은 아닙니다. 질문하신 두 경우, 즉 신뢰관계가 깨진 경우와 상대방이 계약상 의무를 크게 어긴 경우는 판례가 부득이한 사유에 들어간다고 밝힌 경우입니다. 판례가 이렇게 본 근거는 고용이 계속적 계약으로서 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 한다는 점입니다. 그래서 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실 자체가 부득이한 사유를 따질 때의 판단 대상이 됩니다. 다만 판례가 제시한 기준은 고용계약을 계속 존속시켜 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우입니다. 그래서 단순한 불만이나 가벼운 의견 차이가 아니라, 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰를 파괴하거나 해치는 정도의 사실인지, 계약상 의무 위반이 중대한 것인지가 핵심입니다. 회사의 어떤 행동이 여기에 해당하는지는 그 내용과 정도를 놓고 따로 따져야 합니다. 제661조 단서는 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다고 정합니다. 따라서 부득이한 사유가 누구의 과실로 생겼는지에 따라 손해배상 문제가 따로 생길 수 있습니다. 또 근로기준법은 같은 법 제11조 제1항에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는데, 같은 법 제19조 제1항은 근로계약을 맺을 때 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자가 손해의 배상을 청구할 수 있고 즉시 근로계약을 해제할 수 있다고 따로 정하고 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.