계약직 경영성과급 제외, 성과급도 차별시정 신청 대상인가요?

경영성과에 따른 성과금은 법이 차별적 처우를 판단하는 항목으로 직접 적어 둔 것이므로, 계약직이라는 이유로 받지 못했다면 노동위원회에 차별 시정을 신청할 수 있는 대상입니다. 신청은 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 안에 노동위원회에 해야 합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제3조 제1항은 이 법을 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용합니다. 같은 법 제2조 제1호는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 기간제근로자라고 정합니다. 제2조 제3호는 차별적 처우를 다음 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라고 정하고, 그 사항으로 가목 임금, 나목 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 다목 경영성과에 따른 성과금, 라목 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 듭니다. 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 제9조 제1항은 차별적 처우를 받은 기간제근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있되, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정합니다. 같은 조 제2항은 신청할 때 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하도록 하고, 제4항은 이와 관련한 분쟁에서 입증책임을 사용자가 부담한다고 정합니다. 질문하신 회사는 상시 근로자가 80명이어서 기간제법이 적용되고, 1년 계약직인 질문자님은 기간제근로자입니다. 같은 부서에서 같은 생산관리 업무를 하는 정규직이 기간을 정하지 않고 고용되어 있다면 제8조 제1항의 비교 대상이 됩니다. 회사 실적에 따라 지급된 경영성과급은 제2조 제3호 다목의 경영성과에 따른 성과금에 해당하므로, 상여금이 아니라는 이유로 시정신청 대상에서 빠지지 않습니다. 다만 차별적 처우인지는 계약직을 제외한 데 합리적인 이유가 있는지에 따라 노동위원회가 판단하고, 그 이유가 있다는 점은 제9조 제4항에 따라 회사가 증명해야 합니다. 신청서에는 어떤 성과급을 누구와 비교해 받지 못했는지 차별 내용을 구체적으로 적어야 하며. 차별적 처우로 인정되면 제13조 제1항에 따라 시정명령에 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있고, 같은 조 제2항은 그 배상액을 차별적 처우로 발생한 손해액을 기준으로 정한다고 합니다. 또 제16조 제2호는 시정신청이나 노동위원회 참석·진술 등을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 정하고 있으므로, 시정신청을 했다는 이유로 불이익을 줄 수 없습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.