노동법상 해외 연수 대상에서 여직원 제외, 교육 차별 아닌가요?

사업주는 근로자의 교육에서 남녀를 차별할 수 없습니다. 같은 영업 업무를 하는데 여성이라는 이유로 연수 대상에서 빼는 것은 교육에서의 남녀 차별에 해당합니다. 이런 차별을 받은 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제10조는 사업주가 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다고 정합니다. 제2조 제1호는 차별을 사업주가 근로자에게 성별 등의 사유로 합리적인 이유 없이 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우로 정합니다. 다만 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우, 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우, 이 법 또는 다른 법률에 따른 적극적 고용개선조치를 하는 경우는 차별에서 제외합니다. 질문하신 공지는 영업직 가운데 여성만을 연수 대상에서 빼고 있어, 성별을 이유로 교육 기회를 다르게 주는 것입니다. 같은 영업 업무를 남녀가 함께 하고 있으므로 직무의 성격상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우가 아닙니다. 회사가 든 출장 부담은 여성 전체에 일률적으로 붙인 이유이고, 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치나 특정 성을 잠정적으로 우대하는 적극적 고용개선조치도 아닙니다. 제30조는 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임을 사업주가 부담한다고 정하므로, 예외에 해당한다는 주장은 회사가 증명해야 합니다. 시정은 노동위원회에 요구합니다. 제26조 제1항은 근로자가 같은 항 제1호의 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다고 정하고, 제10조를 위반한 교육 차별도 이 차별적 처우에 들어갑니다. 제27조 제1항은 노동위원회가 시정신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하도록 정하고, 같은 조 제3항은 심문할 때 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주도록 정합니다. 제29조 제1항은 노동위원회가 조사와 심문을 끝내고 차별적 처우에 해당한다고 판정하면 사업주에게 시정명령을 하도록 정하고, 제29조의2 제1항은 시정명령에 차별적 처우의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상 등의 시정조치를 포함할 수 있다고 정합니다. 제29조 제2항은 판정과 시정명령을 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 밝혀 관계 당사자에게 각각 통보하고, 시정명령에는 내용과 이행기한 등을 구체적으로 적도록 정합니다. 제29조의7은 사업주가 시정신청이나 노동위원회 참석ㆍ진술 등을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다고 정합니다. 제26조 제1항 단서에 따라 차별적 처우를 받은 날부터 6개월이 지나면 시정신청을 할 수 없습니다. 같은 조 제2항에 따라 신청할 때는 차별의 내용을 구체적으로 밝혀야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 11월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.