체불임금 진정 뒤 근무조 변경, 회사가 다른 이유를 대면 신고 보복이 아닌가요?

사용자는 근로자가 근로기준법 위반 사실을 감독기관에 통보했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하고, 이를 어기면 형사처벌 대상이 됩니다. 다만 대법원은 그 불리한 처우가 통보를 이유로 한 것이어야 처벌할 수 있고, 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있으면 처벌할 수 없다고 판단했습니다. 근로기준법 제104조 제1항은 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자가 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제2항은 사용자가 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다고 정합니다. 이 금지는 해고에 한정되지 않고 그 밖의 불리한 처우까지 포함합니다. 같은 법 제110조 제1호는 제104조 제2항을 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다. 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도8694 판결은 사용자의 불리한 처우를 제104조 제2항 위반으로 처벌하려면 그 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반 사실 통보를 이유로 한 것이어야 하고, 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 처벌할 수 없다고 보았습니다. 그리고 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 사유가 명목에 불과한지, 불리한 처우가 주로 근로자의 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 했습니다. 이 사건에서 근로자는 지방노동청에 사용자를 신고했고, 대법원은 사용자가 그 조치를 하게 된 다른 이유를 함께 살핀 뒤 신고 이후에 조치가 있었다는 사정만으로 보복적 조치라고 단정할 수 없다고 보았습니다. 질문하신 경우 체불임금을 노동청에 진정한 것은 제104조 제1항의 통보에 해당하는 행위이고, 주말 야간조로 바꾼 것이 불리한 처우라면 처벌 여부는 그 처우가 진정을 이유로 한 것인지에 달려 있습니다. 진정 2주 뒤라는 시기는 판례가 든 판단 요소 가운데 하나이지만, 그것만으로 결론이 나지는 않습니다. 회사가 내세우는 인력 사정이 실제로 근무조를 바꾸게 된 실질적인 이유라면 처벌할 수 없고, 인력 사정은 명목에 불과하고 주로 진정에 대한 보복으로 근무조를 바꾼 것이라면 제104조 제2항 위반이 됩니다. 따라서 근무조를 바꾸게 된 경위, 진정과 근무조 변경 사이의 시기, 인력 사정이라는 사유가 실제로 있었는지가 함께 살펴볼 지점입니다. 판례는 이 요소들을 하나씩 따로 보지 않고 종합적으로 고려하도록 하고 있습니다. 밀린 임금은 처벌 문제와 별개로 근로기준법 제43조 제1항에 따라 전액 지급되어야 하는 돈이고, 같은 법 제49조는 임금채권을 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.