부당해고 기준, 업무상 부상으로 요양 휴업 중에 해고해도 되나요?

업무상 부상으로 요양하기 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 사용자가 해고할 수 없습니다. 이와 별도로 모든 해고에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 다만 사용자가 일시보상을 한 경우나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고 제한이 적용되지 않습니다. 근거는 근로기준법 제23조입니다. 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 이 여섯 가지를 합쳐 부당해고등이라 부르므로, 부당해고의 기준은 해고만이 아니라 정직이나 감봉 같은 징벌에도 정당한 이유가 필요하다는 것입니다. 제2항은 사용자가 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정합니다. 다만 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다고 덧붙입니다. 제84조는 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자가 일시보상을 하여 이후의 보상책임을 면할 수 있도록 한 규정입니다. 질문자의 경우를 보면, 근무 중 다쳐서 요양을 위해 휴업하고 있고 요양을 시작한 지 아직 2년이 되지 않았으며 일시보상은 받은 적이 없습니다. 회사도 계속 운영되고 있어 사업을 계속할 수 없게 된 상황이 아닙니다. 그렇다면 제2항의 예외에 해당하는 사정이 없는 것이므로, 질문자가 업무상 부상의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 회사가 해고할 수 없습니다. 이 기간 중에 회사가 해고를 통보했다면 제23조제2항을 어긴 해고입니다. 또한 이 제한 기간이 지난 뒤에 하는 해고라고 해서 자유로운 것은 아닙니다. 그때에도 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 하며, 정당한 이유가 있는지는 해고 사유별로 따로 판단하는 문제입니다. 회사가 어떤 사유를 들었는지에 따라 달라지므로 이 글에서는 결과를 단정하지 않습니다. 그리고 부당해고등이 있으면 근로자는 근로기준법 제28조제1항에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 제2항에 따라 그 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하고, 성립하지 않는다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 합니다. 해고에 대한 구제명령을 할 때 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다. 이는 근로기준법 제30조가 정하는 내용입니다. 정리하면 부당해고의 기본 기준은 정당한 이유이고, 업무상 요양 휴업 기간과 그 후 30일은 해고 자체가 금지되는 기간입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.