경력을 허위로 기재한 사실 자체만으로 곧바로 해고가 정당화되는 것은 아니고, 그 허위기재가 채용 여부나 근로조건 결정에 실질적인 영향을 미쳤는지가 핵심 판단 기준입니다(대법원 2011다85235 등 참조). 즉 학력·경력이 채용 당시 중요한 고려요소였고, 그것이 진실했다면 채용하지 않았거나 다른 조건으로 채용했을 것이라고 인정될 정도라면 징계해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 다만 다음 두 가지를 함께 검토해야 합니다. 첫째, 허위기재를 회사가 이미 알고 있었거나 알 수 있었음에도 상당 기간 문제 삼지 않고 근로관계를 유지해왔다면, 뒤늦게 이를 이유로 해고할 경우 징계권 남용으로 판단될 위험이 있습니다. 둘째, 해고 사유로 삼으려면 취업규칙상 징계절차(소명기회 부여 등)를 준수해야 하고, 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 인정됩니다. 실무적으로는 허위기재 사실을 확인한 시점, 채용 결정에 미친 영향, 회사의 대응 경과를 구체적으로 정리해두고, 해고보다 먼저 소명 기회를 부여하는 절차를 거치는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.