정리해고 대상자 선정 기준, 팀장 근무태도 평가 점수만으로 정해도 공정한가요?

단체협약이나 취업규칙에 정해진 기준이 없다면, 판례는 근로자의 사정과 회사의 이익을 함께 조화시키고 보호가 더 필요한 근로자를 배려하는 기준을 요구합니다. 팀장의 근무태도 평가 하나만으로 정하고 근로자 쪽 사정을 전혀 반영하지 않은 기준은 판례가 요구하는 기준과 맞지 않는 점이 뚜렷합니다. 기준이 합리적이고 공정하다는 점은 회사가 증명해야 합니다. 근로기준법 제24조 제2항은 경영상 이유로 해고하는 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 그에 따라 대상자를 선정해야 한다고 정합니다. 같은 조 제3항은 그 기준 등을 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 정합니다. 제5항은 제1항부터 제3항까지의 요건을 모두 갖춘 해고를 정당한 이유가 있는 해고로 보는데, 공정한 대상자 선정은 그 요건 가운데 하나입니다. 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결은 합리적이고 공정한 기준이 고정된 것은 아니지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 마련하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용해야 한다고 했습니다. 그 사건에서는 근로자 측 요소가 3분의 1 비중으로 들어 있었는데도 결국 근무태도에 대한 주관적 평가로 해고 여부가 좌우된 선정기준을 합리적이고 공정하다고 보기 어렵다고 한 원심을 정당하다고 했습니다. 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결은 선정기준이 단체협약이나 취업규칙에 없으면 건강상태, 부양의무 유무, 재취업 가능성 같은 근로자의 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 같은 사용자의 이익을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안해 보호 필요성이 높은 근로자를 배려하는 기준을 세워야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 했습니다. 질문하신 경우 정해진 기준이 없으므로 판례가 말한 방식으로 기준을 세워야 하는데, 회사의 기준은 팀장이 매긴 근무태도 평가 하나뿐이고 부양가족, 건강 상태, 재취업 사정은 전혀 반영되지 않았습니다. 판례가 함께 고려하라고 한 근로자 쪽 사정이 빠져 있고, 주관적 평가가 해고 여부를 좌우하는 구조입니다. 회사가 이런 기준이 합리적이고 공정하다는 점을 증명하지 못하면 제24조 제2항의 요건을 갖추지 못한 것이 됩니다. 판례는 근로자에게 귀책사유가 없는 해고라는 점을 감안하라고 했으므로, 부양가족이 많거나 재취업이 어려운 근로자를 배려하는 요소가 전혀 없다는 점이 특히 문제됩니다. 평가표와 점수 산정 방식, 회사가 근로자대표에게 알린 선정기준 자료를 확보해 두고, 협의 과정에서 회사가 이 기준을 어떻게 설명했는지도 확인해 두십시오. 해고 통보를 받으면 제28조에 따라 해고된 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.