안녕하세요. 최초 사장님의 퇴직처리 의사에 대해 수긍을 한 점으로 보아 사직의 권고를 받아들인 것으로 보여집니다. 바로 이어서 사장님이 해고통보는 하였으나 이미 기존 권고사직 효력이 우선하여 근로관계는 종료가 된 것으로 판단은 됩니다. 다만, 증거차원에서 본다면 질의자님이 그만두겠다는 의사표시가 객관적으로 증빙되지 않는한 남아 있는 자료는 사장님의 해고통보이니 실제 다툼에서는 다르게 판단될 수도 있을 것입니다(부당해고로 볼 수도 있음). 감사합니다.

사업장의 상시근로자 수?(5인 이상인지?) 권고사직은 합의에 의한 근로관계 종료입니다 (구두로도 사직의사를 표할 수도 있습니다). 다만, 이 과정에 사직(사직서 제출 등) 강요를 받았는지 여부가 다툼이 될 수 있겠습니다만. 이럴경우라면, 해고사유, 절차(해고예고 등)를 다시 엄격히 따져보아야 합니다. 얼마나 근무했는지? 감당할 수 없는 업무(직무)였는지? 근로계약상 담당직무? 5인 이상이고, 커버가 가능한 직무인데도, 그만두게했다면 강요(자발적 의사가 아님)로 보여지고 해고가능성이 높아질 것입니다.

안녕하세요 이덕재 노무사입니다. 일단 부당해고 여부를 다투고자 하신다면 사직서 제출은 하지 않는 것이 좋습니다. 다음주까지 근무하겠다는 문자의 내용을 확인하여야 정확한 답변이 가능하겠으나, 근로자 의사에 반하여 다음주까지 근무하라 라고 하였다면 해고로 판단될 수 있겠습니다. 안전한 방법으로는 회신을 하시면서 '해고하시는 것으로 이해하면 되는지' 정도의 워딩으로 문자를 받고 회신을 받아보시길 제안드립니다. 해고가 맞다면 그 이후에 부당해고 여부를 판단할 수 있을 것입니다.

면담 과정에서 발생한 감정적인 대립과 갑작스러운 통보로 무척 당혹스러우실 것 같습니다. 이번 사안은 근로관계 종료의 성격이 무엇인지가 핵심인데, 결론부터 말씀드리면 자발적 사직보다는 사용자의 해고로 판단될 가능성이 상당히 높습니다. 첫째, 자진퇴사나 권고사직으로 보기 어려운 이유입니다. 권고사직은 사용자의 퇴사 권유에 근로자가 진정한 의사로 동의하고 사직서를 제출하는 합의 과정이 필요합니다. 상담자님이 면담 중 그럼 지금 그만두겠다고 언급한 것은 사용자의 해고성 발언에 대한 즉각적인 반응일 뿐, 근로관계를 스스로 종료하겠다는 확정적 의사표시로 보기는 어렵습니다. 특히 그 직후 사용자가 문자로 다음 주까지 근무하라고 시기를 지정하여 통보한 것은 근로관계 종료의 주도권이 사용자에게 있음을 보여주는 명백한 증거입니다. 둘째, 해고의 정당성 문제입니다. 단순히 업무가 맞지 않는다는 추상적인 사유는 근로기준법상 정당한 해고 사유로 인정받기 매우 어렵습니다. 해고를 하려면 근로자의 업무 능력이 현저히 낮다는 객관적인 증빙자료가 있어야 하며, 교육이나 배치전환 등 해고를 피하기 위한 노력이 선행되어야 합니다. 또한 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하는데, 문자로 통보한 것은 절차상 위법하여 부당해고로 판단될 확률이 높습니다. 셋째, 향후 대응 방향입니다. 사용자가 보낸 문자는 해고의 결정적 증거가 되므로 원본을 잘 보관하시기 바랍니다. 만약 사직서에 서명하라는 압박이 온다면 절대 응하지 마시고, 계속 근무할 의사가 있음을 문자로 다시 한번 남겨두는 것이 유리합니다. 이후 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 복직을 다투거나 임금 상당액을 청구하실 수 있습니다. 해고 분쟁은 면담 당시의 대화 흐름과 이후 주고받은 메시지의 단어 하나하나에 따라 결과가 뒤집힐 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 당시 사장님과의 대화 내용과 문자 메시지를 정밀 분석받으시고, 자발적 퇴사 주장을 방어할 수 있는 논리적 시나리오를 마련하십시오. 전문 노무사의 조력을 통해 부당한 해고에 정당하게 대응하고, 상담자님의 노동권을 확실히 회복하시길 권합니다.