회사에서 먼저 퇴직을 권유했으니 권고사직으로 보아야 할 것입니다. (구체적인 정황은 알 수 없으나) 근로자는 입사시와 다른 근로조건 등을 이유로 그에 맞는 요구를 하고 있는 것이지 퇴직의 의사가 있다고 보이지는 않습니다. 감사합니다.

안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 기존 합의된 근로조건을 변경하기 위해서는 근로계약의 상대방인 사용자와 근로자의 동의(합의)가 필요합니다. 위와 같은 변경절차에 동의하지 않음은 별론으로 하더라도 사업주가 퇴사를 우선적으로 권유했다면 근로자의 승낙이 있다면 권고사직이 성립됩니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

권고사직은 회사에서 먼저 퇴사를 권유하는 상황입니다. 따라서 회사에서 퇴사를 권고한다면 권고사직에 해당합니다. 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다. 해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다. 단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다. ※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

1. 권고사직은 회사측에서 먼저 사직을 요청한 경우이고 사직은 근로자가 먼저 퇴사의 의사표시를 하는 것을 말합니다. 2. 업무 처리 범위에 관하여 회사측과 근로자측 사이에 의견이 있는 경우 이 의견이 합의로 해결되지 않을 경우 근로자가 회사에서 요구하는 업무는 처리할 수 없다고 하면서 그만 두겠다고 하면 사직으로 볼 수 있습니다. 3. 그러나 회사측에서 업무 범위 확장을 요구하였으나 근로자가 거절한 경우 업무 범위 확정에 동의할 수 없다면 그건 어려울 것 같다고 하면서 퇴사를 권유했다면 권고사직 요청으로 볼 수 있습니다. 4. 결국 사직이냐 권고사직에 따른 퇴사인지는 회사와 근로자 사이 합의에 의해 결정되는 문제이고 합의된 내용을 권고사직서나 사직서를 작성하여 합의 내용을 명확히 해두셔야 퇴사 사유를 확정할 수 있습니다.

사직과 권고사직은 「누가 먼저 근로관계 종료를 제안했는가」를 기준으로 구분합니다. 근로자가 스스로 「그만두겠다」는 의사표시를 먼저 한 경우는 사직(자진퇴사)이고, 사용자가 먼저 「퇴사해달라」고 요청해 근로자가 이에 응한 경우는 권고사직입니다. 질문하신 사안은 근로자가 연봉 재협상 또는 담당 업무 한정이라는 「조건」을 요구했을 뿐 스스로 퇴사하겠다는 의사표시를 한 것이 아니고, 회사가 그 요구를 받아들이기 어렵다고 판단해 먼저 퇴사를 권유했으므로, 이는 권고사직으로 보는 것이 타당합니다. 이 구분은 실업급여 수급 자격에 직접 영향을 미치므로 중요합니다. 권고사직으로 처리되면 근로자는 비자발적 이직으로 인정되어 실업급여를 받을 수 있지만, 단순 개인 사유(자진퇴사)로 처리되면 원칙적으로 실업급여 수급이 제한됩니다. 향후 분쟁을 예방하려면 다음을 갖추는 것이 안전합니다. 첫째, 퇴사 처리 전에 권고사직서(또는 사직서에 「회사의 권고에 따른 퇴사」임을 명시)를 작성해 근로자와 회사 양측이 서명하도록 합니다. 둘째, 이 문서에는 퇴사 사유(업무 범위 관련 이견으로 회사가 퇴사를 권유했다는 사실관계)를 구체적으로 기재해, 이직확인서 작성 시 이직 사유를 정확히 반영할 수 있도록 합니다. 이렇게 사실관계를 서면으로 명확히 정리해두면 이후 이직확인서 처리나 실업급여 심사 과정에서 발생할 수 있는 분쟁을 예방할 수 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.